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適性検査とは?企業が利用する理由と対策を解説

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適性検査とは?企業が利用する理由と対策を解説

就職活動のプロセスで、企業から受験を求められる「適性検査」。特に新卒者採用においては重要な選考基準になるケースもあり、どのような対策を取れば良いか悩んでいる人もいるのではないでしょうか。
そこで、この記事では適性検査とは何かとともに、利用される目的などについて解説します。

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適性検査とは

適性検査とは
適性検査とは、受験者の性格や能力を定量的に測定するテストの一種です。通常、学校などで行われる学力テストは、受験者の能力測定に利用されます。このような学力テストは教育機関のように特定の能力や知識が重視される組織では、とても適した選抜手法と言えます。
その一方で、企業が採用したい人材は業界、職種、役職、地域などによって、求められる要素が大きく異なります。そのため、企業側としては知識や能力だけでなく、より幅広い指標を用いて応募者の選考を進めたいという考えがあります。
そこで受験者の能力に加え、性格や適性を把握するために用いられているのが「適性検査」です。企業は適性検査で受験者の人物像をより詳細に把握するために、採用選考のツールとして活用しています。

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適性検査で測定できること

適性検査で測定できること

適性検査で測定できることは、大きく分けると「性格検査」と「能力検査」の二つです。適性検査の種類によって両方を測定するものと、どちらか一方のみを測定するものがあります。

①性格検査

性格検査とは、受験者のパーソナリティを把握するための検査です。性格、資質、価値観など個人の性格や考え方などを測定し、職種ごとの適性を判定するために用いられます。
性格検査は基本的に企業風土や職種などとのマッチングに用いられます。そのため、能力検査のような絶対的な基準はなく、採用側のニーズによって求められる要素が大きく変化します。

②能力検査

能力検査とは、受験者の知的能力を判定する検査です。測定される能力は適性検査の種類によって異なりますが、主には言語系能力(語彙力、文法力、読解力)と非言語系能力(計算力、論理的思考)に分かれます。
また、この他にも一般常識や専門知識など、幅広い分野の知識量を測定するケースもあります。

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適性検査が実施される目的や理由

適性検査が実施される目的や理由

採用選考において最も一般的な選考方法は、「書類選考」と「面接試験」です。企業はこれらの選考を通して、応募者が自社の求人ニーズにマッチしているかを判断します。
それでは、企業としてはこれらの選考から、応募者のどういった要素を検討しているのでしょうか。その答えは、「性格」と「能力」です。なぜなら、企業で働く人が高いパフォーマンスを発揮するには、「性格」と「能力」の2要素がとても大きく影響するためです。
適性検査も「性格」と「能力」を測定していることに変わりはありません。しかし、適性検査はこれらの要素を「客観的」かつ「定量的」に測定できます。企業はこのような適性検査の特徴を活用することで、採用選考において様々なメリットを活用しています。

①企業風土と応募者とのミスマッチ防止

企業が求める人材は、その企業風土によって大きく異なります。例えば、歴史の長い企業であれば社内や取引先との安定した信頼関係を求めるケースが多くなり、外資系企業であれば短期的な成果を上げる能力が重視されるかもしれません。
適性検査では応募者の「性格」と「能力」に関する様々な項目を測定できます。選考を行う企業は適性検査を用いることで、自社風土を考慮した採用選考基準を構築できます。
その結果、企業風土と応募者のミスマッチを防止し、採用のクオリティアップを図っているのです。

②客観的な人物評価指標とする

従来の選考手法である「書類選考」と「面接試験」は、どうしても主観的評価に頼らざるを得ない一面がありました。もちろん、選考過程において主観的評価は重要ですが、一方で客観的に評価できる指標が求められるのも事実です。
適性検査は「性格」と「能力」を定量的に把握し、応募者の人物評価を数値化できます。それにより選考者は、客観的な人物評価指標を選考の参考資料として活用することが可能です。

③応募者の基礎能力や性格を分析するため

応募者の基礎能力と性格を分析するために、最も重視される選考手法は「面接試験」です。面接試験は応募者と直接対話することで、応募者の価値観や考え方などを把握できます。
しかし、面接試験には大きな問題点があります。それは選考の良し悪しが、面接官の能力に大きく依存してしまうことです。
そこで適性試験では基礎能力と性格を定量的に把握し、より的確な応募者の分析を可能にしています。

④応募者の性格を客観的に理解できる

採用選考において分析が難しい要素の一つが、応募者の性格分析です。
そもそも応募者の性格を「書類選考」から読み取ることはとても困難です。また、面接においても「面接官の好み」「応募者の緊張」「応募者の面接対策」などによって、性格分析を誤るケースは多々あります。
適性検査は、この分析が難しいとされる性格要素の客観的測定が可能です。そのため多くの企業において、応募者の性格を分析するツールとして、採用選考に活用されています。

⑤効率的に人事データを収集できる

適性検査は多くの応募者に対し実施でき、採点をスピーディーに行えます。そのため、企業は多くの人事データを効率的に収集することが可能です。
企業は応募者の人事データを把握することで、採用後の人事評価との関係性や応募者の傾向などを分析することができます。

⑥応募者への公平性確保

近年、企業の採用選考において、社会的に公平性が求められる風潮が強くなっています。特にこの傾向は新卒採用に顕著で、企業が公平性を欠く選考を行うと大きなバッシングを受けるケースがあります。
このような社会的ニーズに対して、適性検査はとても有効な選考手法です。応募者に同一内容の試験を行い、明確な数値結果によって応募者の属性に関わらない選考の公平性を確保できます。

⑦人事業務の効率化

実は企業にとって採用選考に関する業務は、想像以上に大きな負担です。特に応募者が多い企業の新卒採用では、何万人という応募者を数名の採用担当者で進めなければならないケースがあります。
そこで、多くの企業では効率化の対策として、適性検査を採用選考の初期段階に用いています。それによって応募者の絞り込みを行い、人事業務の効率化を図っています。

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適性検査のテスト形式の種類

適性検査のテスト形式の種類

適性検査はそのテスト形式によって、大きく4種類に分けられます。ここでは、それぞれのテスト形式を紹介します。

①筆記試験(マークシート受検)

学力テストで用いられるマークシートと同様に、丸く塗りつぶして回答するテスト形式です。事前準備が比較的少なく、同一会場で大勢の応募者に実施できるというメリットがあります。
その一方で、分析結果を得るまでに時間がかかることや、会場確保や採点のコスト負担が大きいというデメリットがあります。

②テストセンター(パソコン受検)

適性検査を提供する会社が会場を準備して、そこに受験者が赴いてパソコンで受験するテスト形式です。採用選考する企業の業務負担が少ないとともに、応募者が同一会場で受験できるため公平性も確保しやすくなります。
しかし、受験できる応募者がパソコンの台数によって制限されることや、検査全体の費用コストが大きくなるというデメリットがあります。

③インハウス(パソコン受検)

企業が会場を確保してパソコンを用意し、その会場で応募者が受験する適性検査の形式です。公平性を確保した上で、選考結果がすぐ得られるというメリットがあります。
その一方で、企業側の準備負担が大きく、受験者が準備できるパソコンの台数に制限されるという問題点があります。

④WEBテスト(パソコン受検)

適性検査を、応募者が自宅のパソコンで受験するテスト形式です。企業側は費用コストや業務量を大幅に減らすことができ、応募者も居住地や時間の制限を受けにくいというメリットがあります。
しかし、応募者によって受験環境が大きく異なるため、公平性を確保するのがとても難しいテスト形式と言えます。

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適性検査の種類と内容

適性検査の種類と内容

適性検査には様々な種類があり、分析できる内容にもそれぞれ特徴があります。ここでは適性検査の中でも代表的な、4種類について紹介します。

①SPI3

SPI3はリクルートキャリアが開発した、2021年度の利用社数は14,400社、受検者数215万人と業界シェア第1位の適性検査です。

□テスト形態:WEBテスト、マークシート
□費用:受験料:4,000~5,500円
□測定項目:性格、能力(言語、非言語)、組織適応性、面接チェックポイント
□公式サイトhttps://www.spi.recruit.co.jp/

②玉手箱

日本エス・エイチ・エルが提供する適性検査で、「ヴァイタリティ」「チームワーク」などの9特性のフォーマットで報告されます。

□テスト形態:WEBテスト
□費用:年間使用料 120万~250万円
       受験料 500~1,000円
□測定項目:知的能力(言語・計数・英語)、パーソナリティ、ヴァイタリティ
         チームワーク、将来のマネジメント適性
□公式サイトhttp://www.shl.co.jp/

③TG-WEB

ヒューマネージが提供する新卒採用では業界シェア第3位の適性検査。能力検査では言語と数理の判断推理力を測定します。

□テスト形態:マークシート、Webテスト、テストセンター
□費用:非公開
□測定項目:性格、知的能力(言語・計数)、興味、指向
□公式サイトhttps://www.humanage.co.jp/service/assessment/index.html

④CAB・GAB

CABはSE・プログラマーの適性を測定する試験で、GABは新卒総合職の適性を測定する試験です。日本エス・エイチ・エルより提供されています。

□テスト形態:マークシート、Webテスト
□費用:問題冊子価格  600円
      採点処理価格 3,500円
□測定項目:知的能力(言語・計数・英語)、パーソナリティ、ヴァイタリティ
       チームワーク、将来のマネジメント適性
□公式サイトhttp://www.shl.co.jp/


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適性検査の問題点

適性検査の種類と内容

採用選考において数々のメリットがある適性検査ですが、一方では利用に際しての問題点があります。ここでは適性検査の問題点について解説します。

①なりすまし、代行受験

近年、企業と受験者双方のメリットが多いことから、WEBテストでの適性検査が増加しています。しかし、WEBテストには「公平性を確保しにくい」という問題点があり、社会問題となっているのが「なりすまし」や「代行受験」です。
WEBテストを実施している企業としては、この問題に対して「あくまで一次選考」と割り切っている場合があります。しかし、適性検査で不採用となった応募者からは「公平性が損なわれている」という意見が上がっています。
WEBテストはそのメリットから、今後利用数が増加していくでしょう。その中で企業や検査会社がどのような対策を講じていくかが、社会的に注視されています。

②性格検査における噓の回答

応募者が採用合格を目指すために、応募先企業の風土や価値観に合わせて性格検査に回答するケースが起きています。そもそも、性格には良し悪しはなく、性格検査とはあくまで企業と応募者の相性を判定する指標です。
このような嘘の回答は適性検査のライスケールによって判定できますが、嘘の回答をする応募者が増えると適性検査結果の信頼性が損なわれる可能性が高まります。

③対策本

現在では、多くの企業が適性検査を採用選考に導入しています。そのため、応募者にとっては適性検査をいかに通過するかが、とても大きな課題です。そのような状況から、今では適性検査を通過するための対策本が多く発売され、応募者が事前に対策を講じるのが一般化しています。
SPIの2016年の検証実験では、対策本による準備に有意差は生じていないと報告されています。しかし、今後も対策本の需要は拡大すると考えられ、検査結果にどのような影響がでるかは不透明な状態です。

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適性検査の受験対策

適性検査の受験対策

適性検査が採用選考基準の一つである以上、応募者は受験対策が重要です。性格検査と能力検査のそれぞれについて、どのような対策をとれば良いのかを解説します。

①性格検査

性格検査の受験対策は、結論から言うと「正直に受験すべき」です。適性検査では、回答の整合性を判定するライスケールが設けられています。もし、嘘の回答とチェックされると応募者の信頼性が疑われ、不採用になる可能性が大きく高まります。
また、仮に採用されたとしても、働き始めた後で性格とのミスマッチが起きてしまっては元も子もありません。無理に企業が求める人物像に合わせるのではなく、正直な回答を心がけましょう。

②能力検査

能力検査は言語(国語系)と非言語(数学系)に分かれます。事前に問題がどのような形式で出題されるかを把握して、試験中に戸惑わないようにしておきましょう。また、試験は短時間で多くの回答を求められるため、解答する問題を素早く見極めることも重要です。
ただし、直前で対策できることには限界があります。早い段階から能力検査に備えて、基礎的な能力向上を図るのが一番の対策となるでしょう。

③不合格した場合の分析

企業の採用選考には、適性検査だけでなく様々な判定要素が設けられます。もし不合格になったとしても、必ずしも適性検査が原因とは限りません。また、多くの企業では不合格の理由を説明しないため、不合格だった理由を考えても答えを得るのは難しいでしょう。
その上で適性検査が原因で不合格になったと感じるのであれば、以下のポイントを再度確認してください。

・適性検査と面接試験で性格要素の食い違いが起きていないか?
・能力検査で解答ミスや時間配分ミスがなかったか?
・能力検査で求められている基礎能力に達しているか?

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まとめ

ここまで適性検査とは何かと、利用される目的などについて解説しました。適性検査は採用試験のあくまで第一歩でしかありません。適性検査への対策は大切ですが、それ以上に自分自身が採用する企業にとって、どのような価値を提供できる(もしくは期待できる)魅力ある人物であるかが最も重要な要素です。

適性検査対策をひとつのきっかけとして、自分の性格や能力はどのような特性を持っているのか?自分が高いパフォーマンスを発揮できる業界、企業、職種は何かを考え、自分にとって実りある就職活動を進めていきましょう。

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識学上席講師 大熊 憲二

2011年入社 ソフトバンク事業部に配属となり、史上最速の9ヵ月でマネージャーに昇進し、店舗拡大に貢献。
2014年モバイル事業部移動となり、業界全体が縮小傾向で低迷する中、200坪以上の超大型店等の新規出店に従事。
2016年に識学と出会い、識学に基づくマネジメントを徹底し、モバイル事業統括として史上初の年間目標完全達成を記録。
株式会社P-UP neo取締役常務執行役員兼識学上席講師として現在に至る。

大熊 憲二
 
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