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評価制度の基本!正しい作り方を徹底解説|NG事例も紹介

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評価制度の基本!正しい作り方を徹底解説|NG事例も紹介

近年では、評価制度を取り入れる企業が増えてきています。
しかし、評価制度が機能しておらず、何十年も同じ評価制度のまま…、そもそも評価制度なんて無い…、という企業も少なくないのではないでしょうか。
そんな方々のために、評価制度の基本的な作り方を本記事でご紹介していきます。

 

目次

  1. なぜ評価制度は必要なのか?
  2. 結果評価が基本!こんな項目はNG
  3. 自己評価はナシ
  4. 評価者は1人だけ
  5. まとめ


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株式会社P-UP neoとは

弊社「株式会社P-UP neo」は、P-UP Worldグループ内の事業会社です。「組織コンサルティング」と「人材コンサルティング」の2本を柱に、全国の会社様の組織拡大に貢献しています。P-UP Worldグループには、『株式会社P-UP World』を親会社とし、現在9つの事業会社があります。200店舗以上を運営するモバイル事業を中心に、幼児教育事業、人材事業、飲食事業、モーターバイク事業、商品開発、組織コンサルティング事業など、幅広い事業を展開しています。

2017年度の売上は「368億円」でしたが、着実に売上を伸ばし、2022年度の売上は「493億円」へと大躍進を遂げています。そんな弊社が2015年より導入した、新たな「人事評価制度」、そしてその大元となるマネジメント理論が「識学」です。

識学_お役立ちコラム_識学の「人事評価制度」でマネジメント工数が激減!?

なぜ評価制度は必要なのか?

そもそも、評価制度がなぜ必要なの?と感じている方もいらっしゃるかと思います。結論から述べると「組織の構成員を組織が目指す方向に進ませるため」です。
具体的に説明をすると、社員が自分自身はどのような成果を上げれば、評価されるのかを明確にするという事です。
無駄な業務を行うなどのロスタイムを防ぐことができ、組織成長につなげることができます。
もし社員が「何をすれば評価されるのか」を理解していなければ自分なりに仕事をしてしまい余計な時間とコストが掛かり、成果を上げるという事に向かわない可能性もあります。
それでは会社の業績向上にはつながりません。そのため、評価制度は組織成長や売り上げ拡大のためには必ず必須なのです。

 

結果評価が基本!こんな項目はNG

評価項目は、結果で評価できるものにしましょう。なぜなら、経過で評価できるものや定性的なものであると、「人によって認識にズレが生じるから」です。

例えばこんな項目だとどうでしょうか?
コミュニケーション:相手の立場になったやりとりによって、業務を円滑かつ効率的に進める力」

この場合、どのような状態が業務が円滑である、といえるのか?効率的に進められているというのはどのように測るのか?といった部分が曖昧になってしまいます。そのため、自分自身では「効率的に業務が出来た」と思ったとしても、上司からは「もっと早くできる」など、認識にズレが生じてしまいますよね。その結果、社員は思った評価を得ることが出来ず不平不満がたまり、最悪の場合離職につながる、なんてことも…

また、このような項目ではどうでしょうか?
成長意欲:目標に対して意欲的に取り組んでいる姿勢。」

この場合も上記のようにどのような状態が「意欲的」といえるのか、が明確になっていません。このような項目を設定してしまうと、売り上げ目標などの結果ではなく、社員たちは意欲的に取り組んでいる、という「経過」の部分に注力してしまいます。その結果、「夜遅くまで頑張っている」などの取り組みとなり、会社側としては残業代によってコストがひっ迫する、そのような状態にもなりかねません。
ですので、評価項目は結果で評価できるもので設定をしましょう。


自己評価はナシ

先程の内容と繋がりますが、自分では「できた!」と思ったとしても、上司からしたら「できていない」というような「認識のズレ」というものが発生してしまいます。そのため、自己評価ではなく他者評価のみで評価をしましょう。

例えばこのような場合、あなたはどのような評価をしますか?

「過去最高のスープができました」というのぼりのあるラーメン屋さん。
しかし、実際にラーメンを食べてみたら、全然おいしくなかった…。

このラーメン屋さん、もう一度行きたいと思うでしょうか?「おいしくない」と感じたのであれば二度と行かないはずです。つまり、自分がどれだけ「うまくできた」と思ったとしても、評価をきめるのは他者であるということです。ですので、もし自己評価を取り入れている場合は注意をしましょう。

評価者は1人だけ、直上の上司のみ

では、他者評価の「他者」とはだれが評価するべきなのか。
それは、「直上の上司」です。これは絶対に外してはいけないポイントです。もし直上の上司ではなく、さらに上の上司が評価をすると、様々な弊害が生まれてしまいます。では、他者評価の「他者」とはだれが評価するべきなのか。

それは、「直上の上司」です。これは絶対に外してはいけないポイントです。
もし直上の上司ではなく、さらに上の上司が評価をすると、様々な弊害が生まれてしまいます。
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① CがBと同格であると錯覚をしてしまう
② Cにとって2人上司がいる状態に
③ Bの責任が希薄化する
④ AがBを誤評価する

①CがもしAから評価をされると、ピラミッド上は一番下にいるものの、Aとの距離が近くなったと錯覚し、その結果、自分はBと同格である、と錯覚をしてしまいます。
②Cの立場になったとき、Bからは普段の業務の指示を受け、Aからは評価に関しての指摘が入る…という状態になると、上司が二人いる状態となってしまいます。そのため、Cはどちらの指示を優先すればよいのか、等を迷ってしまう原因となります。
③もし、Aが評価をするのであれば、直上の上司であるBは「Cの評価をあげるための管理はしなくてよい」と考えてしまうようになります。そのため、Cに対する部下を成長させるという管理に対して責任の意識が希薄化してしまいます。
④そのような状態になるため、AはBに対して「なにもしていない」「部下の管理をしていない」などのご評価をするようになってしまいます。

以上のことから、評価は必ず直上の上司1人が評価を行うようにしてください。

まとめ

以上、評価制度の基本的な作り方をご紹介しました。
・結果で評価をする
・評価は他者が決める
・評価者は1人、直属の上司のみ
この三つに気を付けて、構築や現在の見直しのチェックをしてみてください

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識学上席講師 大熊 憲二

2011年入社 ソフトバンク事業部に配属となり、史上最速の9ヵ月でマネージャーに昇進し、店舗拡大に貢献。
2014年モバイル事業部移動となり、業界全体が縮小傾向で低迷する中、200坪以上の超大型店等の新規出店に従事。
2016年に識学と出会い、識学に基づくマネジメントを徹底し、モバイル事業統括として史上初の年間目標完全達成を記録。
株式会社P-UP neo取締役常務執行役員兼識学上席講師として現在に至る。

大熊 憲二
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