管理職育成の仕方とは？識学的観点で解説

組織内で管理職を育成することは、企業の成長や発展に不可欠な要素です。管理職が良い結果を出すことで、従業員のモチベーションを高め、生産性を向上させることができます。しかし、管理職を育成するには、一定のスキルや知識が必要です。本記事では、管理職を育てる上でのポイントについて解説します。

 目次

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管理職とは何か？

 

まずはじめに、管理職とは何かを明確にしておくことが重要です。管理職とは、組織内で従業員を指導し、組織目標を達成するための責任を負う役割を担っている人たちのことを指します。管理職には、部下の育成や目標設定、業務改善などの仕事が求められます。また、組織内でのコミュニケーションや、他部署との調整など、幅広いスキルが必要です。

 

 ■管理職を育成するポイント

 

次に、管理職を育成するためのポイントを紹介します。

（1）スキルや知識の習得

管理職に必要なスキルや知識を習得することは、管理職を育成する上で非常に重要です。具体的には、コミュニケーション能力やリーダーシップ能力、プロジェクトマネジメント能力、ビジネス戦略の理解などが求められます。これらのスキルや知識を習得するためには、研修や勉強会などを活用することが有効です。また、自己啓発の意識を持ち、常に学び続ける姿勢が重要です。

（2）経験の積み重ね

管理職になるには、経験が必要です。具体的には、自分自身が業務をこなすことで、経験を積んでいくことが求められます。また、他部署や他社とのコラボレーションなど、多様な経験を積むことも重要です。経験を積むことで、自分自身のスキルアップや自己成長につながります。

（3）フィードバックの受け止め方の学習

管理職になるためには、フィードバックの受け止め方を学ぶことが必要です。フィードバックは、自分自身が気づかない課題や改善点を発見することができます。しかし、フィードバックを受けることで傷ついたり、自信を失ったりすることもあります。そこで、フィードバックを受け止めるためのスキルを身につけることが重要です。具体的には、聴き取り方やフィードバックを受けたときの反応の仕方などを学ぶことが有効です。

（4）チームビルディングのスキルの習得

管理職には、チームビルディングのスキルが必要です。チームビルディングとは、チーム内でのコミュニケーションや意見の共有、目標の共有などを通じて、チーム全体の成果を最大化することを目的とした取り組みのことです。チームビルディングには、コミュニケーション能力やリーダーシップ能力、問題解決能力などが必要です。これらのスキルを習得するためには、チームビルディングの研修やワークショップなどを活用することが有効です。

（5）人材育成の意識

管理職にとって、部下の育成は非常に重要な仕事の一つです。部下を育成することで、部下の能力を伸ばし、組織全体の生産性を向上させることができます。そこで、人材育成の意識を持つことが重要です。具体的には、目標設定やフィードバックの提供、キャリアアップ支援などを行うことが求められます。また、自分自身を育成することで、自己成長にもつながります。

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管理職の適切な配置とは？（管理職を配置するメリットデメリット）

管理職の仕事とは、端的に言うと・・・

「自分のチームを勝たせるために、メンバーに対してルールを設定し、管理をすること」

もう少しかみ砕いて解説しますと、管理職は自らの役割に基づく責任の範囲においてマネジメントするチーム（部門・部署など）を勝たせ続けるために、所属するメンバーの持つパフォーマンスを最大化させる、つまりメンバーを成長させる必要があります。

したがって、管理職の配置は「配置したほうが、組織が成長できる、所属するメンバーが成長できる」と判断できる場合に設置することが望ましいということになります。

そのために必要な権限を与えることで、組織における判断が早くなり、成長のスピードが上がることが、管理職を配置するメリットと言えるでしょう。

また、さらに一つ上の階層の管理職がより高い視座で組織を戦略的に捉えた役割に集中することができることも大きなメリットです。

ここで、注意が必要なのは、いわゆる【プレイングマネージャー】と言われる存在です。

チームの中で突出した成果を出すメンバーがいたとします。
このメンバーがチームをけん引すれば、チーム全体の成果が上がるかもしれないと、リーダーに引き上げる、といったことはよくある話です。
さて、このリーダーに求められるのは、プレーヤーとして突出した成果を出すことでしょうか、マネージャーとしてチーム全体を勝たせることでしょうか。

そうです、求められるのはチームの勝利です。つまりリーダーにはマネジメントをすることを求め、評価しなければいけません。

しかし、多くの会社はプレーヤーとしての成果を評価しがちです。

そうすると、チームメンバーと同じ土俵に立ちチームの誰よりもプレーヤーとしての成果を出すことに集中してしまい、メンバーをマネジメントし成長させることをおろそかにしていきます。ひどくなると、部下であるメンバーと競い合い、蹴落とそうとさえしてしまう場合も出てきます。

したがって、管理職を配置する際、特にプレイングマネージャーを配置する際は、【求める役割】と【求める成果】を明確に示し、チームの勝利の方が自身のプレーヤーとしての評価よりも重くなる設定となるような評価項目が必要となります。

 

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識学的に管理職の育て方とは

管理職として配置したリーダーはどのように育成していけばよいでしょうか。

まず、先ほども記載した通り、「チームの結果で評価」することです。

チームの結果が出ていなければ、いくら個人の結果が出ていたとしても一切評価しない、というくらい振り切っても良いです。

自身のチームを勝たせるためにはどうすれば良いか、という思考が最上位に来るマネジメントをすることが管理職を育てるために非常に重要なポイントとなります。

また、管理上適切な距離感で接することも大切です。
大変そうな状況が見て取れても、「頑張ってるね」「何か手伝おうか」といった声かけをしてしまうと、上司は頑張っているところを見てくれている、頑張ることをがんばろう！という錯覚を起こします。

経過を評価せず、結果でのみ評価していくことが管理職を育てる際にも重要です。

そして、どうすればチームを勝たせることができるか、悩み創意工夫し、できなかったことができるようになり、結果管理職として成長することになっていきます。

いつか自分が通った道だ、ということでやり方や方法を教えたりアドバイスすることは還って逆効果です。

待っていれば上司が教えてくれる、といった自分で考えられない指示待ちリーダーを作ってしまう要因になります。部下の成長を邪魔することになりますので控えましょう。

 

まとめ

組織を作っていく際に、管理職の配置は非常に頭を悩ます部分です。
どうしても、今いる人に合わせて管理職を配置したくなります。

ですが、一度立ち返って、今いる社員を頭から除いてから、組織、チームが勝つためのフォーメーション（組織図）と求める役割を明確にしてみましょう。

そして今の組織図と比較してみます。さて、今配置している管理職は本当に必要でしょうか？求める役割通り機能していますか？
そこにギャップがあるならそこが組織の課題ポイントです。

今一度、御社で確認してみては如何でしょうか。

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