【11月13日】自己評価・部下評価・同僚評価　意味ありますか？ 日本企業には「結果で評価」がハマる理由

良かれと思って導入した「自己評価」「360度評価」

納得感を高めたいと思って導入した「自己評価」「360度評価」
実はそれが、上司のマネジメントを機能不全にし、社員の“勘違い”を生み、組織の成長を阻害する最大の原因かもしれません。

人事評価のたびに、こんな問題が起きていませんか？
経営者の皆様、心当たりはないでしょうか。
　◆上司によって評価基準がバラバラで、社員から「不公平だ」という不満が噴出している。
　◆部下が提出する自己評価と、上司の評価に大きな乖離があり、面談が説得の場になってしまっている。
　◆部下からの評価を気にするあまり、管理職が厳しい指導をためらい、部下に迎合してしまっている。
　◆「頑張り」や「積極性」といった曖昧な基準で評価した結果、結局は年功序列や印象で評価が決まってしまっている。
　◆評価のすり合わせに膨大な時間がかかり、評価期間が終わって数ヶ月経ってからフィードバックしている。

一つでも当てはまったら、要注意です。
その評価制度は、もはや機能しているとは言えません。

全ての曖昧さを排除し、「結果」という唯一の事実で評価する。
私たちが提案するのは、極めてシンプルな解決策です。
それは、プロセスや情意を評価対象から外し、「結果」のみで評価する制度を構築すること。

「結果」という誰の目にも明らかな事実を基準にすることで、評価者によるブレや、評価される側の不満はなくなります。
「何をすれば評価されるのか」が明確になることで、社員は迷わずに行動でき、組織は目標達成に向けて一直線に進むことができるのです。

本セミナーで得られること

本セミナーでは、多くの企業で導入されている自己評価や360度評価が、なぜ組織の成長を阻害し、不公平感を生むのかを徹底解説します。
曖昧な基準を排除し、誰もが納得する「結果での評価」を導入するための具体的な手法を学び、社員の成長と組織の生産性向上を実現する方法をお伝えします。

　◆誰もが納得する「結果評価制度」の具体的な設計方法
　◆管理部門など、全部門を「結果」で評価するための実践的なKPI設定術
　◆社員の“甘え”をなくし、自律的な成長を促すマネジメント手法

登壇者

株式会社P-UP neo 識学シニアコンサルタント 村松 洋平

2005年に早稲田大学卒業後、神奈川県の大手学習塾に教師職として入社。3年目の25歳で教室長に就任する。
その後、不動産業界に転身し、賃貸オフィスの仲介営業を中心に約15年間、法人営業に従事。大型案件チームや大手金融機関プロジェクトにも関わり、プレイングマネージャーとしてマネジメントに従事しつつ営業成績では社内表彰で最優秀MVPを4度、社外表彰で大手デベロッパーから2度の最優秀賞を受賞。
その後は別企業からのオファーで新事業（オフィスコンサルティング事業）に参画し、1年間で7社の専属契約を獲得する。それまでの組織経験の中で、可能性が満ちた事業や人材がありながら曖昧な体制や属人的なマネジメントによってその可能性が奪われていく現場を目の当たりにする中、識学の理論に出会い感銘を受けて共感。
株式会社P-UP neoに入社し識学シニアコンサルタントとして現在に至る。

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