従業員マネジメントはエンゲージメントが必須｜離職を防ぐための4つの要素

従業員マネジメントにはエンゲージメントの向上が必須です。なぜなら、会社に対して特に大きな不満があるわけではないものの、より良い条件や環境があれば転職したいと考えている従業員は少なくないからです。

従業員エンゲージメントを高め、従業員が会社に対して思い入れや愛着を持ち、幸せな気持ちを抱くようになれば、離職の可能性が低くなり長い目で見れば業績につながります。今回は、会社の成長に必要不可欠なエンゲージマネジメントについて解説します。

 

 
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マネジメントにおける「エンゲージメント」とは

それでは、従業員マネジメントにおける「エンゲージメント」とは一体どのようなものなのでしょうか。ここではマネジメントにおけるエンゲージメントについて解説します。

エンゲージメントとは

従業員マネジメントにおける「エンゲージメント」とは、主に従業員が以下の状態であることを意味します。

・会社に愛着を持っている
・目標達成に向けての行動を自律的に行っている
・会社と個人が対等に、成長・貢献し合える関係になっている

もし従業員満足度が高くても、必ずしも会社の生産性や定着率と連動するわけではありません。しかし、エンゲージメントが高い会社は、生産性や定着率が高くなる傾向が強いとされています。

従業員に対するエンゲージメント

上記で少し触れましたが、従業員エンゲージメントとよく似た言葉に「従業員満足度」というものがあります。

従業員満足度とは「待遇面や人間関係など、従業員であることにどれだけ満足しているか」を指します。それに対し、従業員エンゲージメントとは、「会社の理念や目指すビジョンに理解や共感を示し、自発的に貢献する意思」を指します。

2つの言葉が持つ意味合いはやや異なるため、シーンによって使い分ける必要があるでしょう。

顧客に対するエンゲージメント

顧客エンゲージメントとは、会社とその顧客との親密度を指す言葉です。この顧客エンゲージメントが向上することで、会社の売上に直結するだけではなく、忌憚のない意見も顧客から直接得られるようになります。

また、顧客エンゲージメントの向上は、さまざまな側面において会社の成長をもたらしてくれるため、会社運営の中では特に意識すべきポイントです。

 

エンゲージメントマネジメントを行うメリット

ここでは、エンゲージメントマネジメントを行うことのメリットを解説します。

売上や生産性の向上

従業員エンゲージメントの向上は、各従業員が会社へ継続的に貢献する意志を持つことにつながります。

モチベーションエンジニアリング研究所と慶応義塾大学が、共同で実施した調査によると、エンゲージメントスコアが1ポイントアップすることで、当期の営業利益率が0.35％上昇、労働生産性は0.035ポイントアップすることが分かっています。

そのため、労働生産性がアップすれば低コストで効率よく成果物を生み出すことができ、会社にとっても大きなメリットとなることは間違いないでしょう。

引用：モチベーションエンジニアリング研究所「「エンゲージメントと企業業績」に関する研究結果」

離職率の低下要因を減らせる

信頼関係を維持して働ける会社であれば、可能な限り長く働きたいと考える従業員も増えていくはずです。

株式会社アスマークの「社員の離職原因とエンゲージメントアンケート」の結果を見てみると、職種により多少の差はあるものの、会社への満足度と離職意向が反比例になることが分かります。このように、従業員が会社に対して満足を感じていれば、離職という決断には陥りにくくなるでしょう。

引用：株式会社アスマーク「社員の離職原因とエンゲージメントアンケート」

社内の人間関係を良好にできる

報酬や福利厚生など制度面で従業員が満足できても、双方の信頼関係の構築や、働きがいのある職場作りには直結しません。コーン・フェリー社が実施した社員エンゲージメント調査を見ると、従業員エンゲージメントが高い日本会社では、共通して8つの項目のスコアが高くなっていることがわかります。

エンゲージメントが高い会社では、「組織体制」「個人の成長」「働く環境」どの面から見ても、従業員が前向きに捉えているようです。

引用：コーン・フェリー社「大手日本企業20万人分のBEFORE/AFTER比較から見えるその実態」

 

エンゲージメントマネジメントの効果を高める4つの要素

ここでは、エンゲージメントマネジメントの効果を高める4つの要素について解説します。

所属感

エンゲージメントマネジメントの効果を高めるためには、会社の中での「所属感」を意識させることが重要です。

とある会社では、新卒・中途や雇用形態問わず、毎月の壁新聞に入社者全員を顔写真と一言コメント付きで紹介するという試みが行われています。これは具体的には、デスクに大きな字で名前を書くシステムと同様に、新入社員の名前を覚え、声掛けができるようにするための仕組みです。認知してもらえることで所属感が高まるため、このような仕組みや仕掛けは重要であるといえます。

所有感

従業員に、自分と会社が一体であるという感覚を持ってもらうことも、所有感を生み出すうえで重要なことのひとつです。

従業員一人ひとりが、「自分は会社を代表している存在だ」「人の役に立っている存在だ」と認識することで、より良い行動をとるようになるとされています。そのため、従業員に「自分が誰の何の役に立っているのか」「誰に影響を与えているのか」を認識させることは、非常に重要だといえるでしょう。

貢献感

「所属感」と「所有感」を持っている従業員は、組織に対する愛着を持ち、組織構成員や顧客に対して「貢献」したいと考えるようになるとされています。

幸福学の研究では、日常の感謝を定期的に設ける人と、そうでない人では幸福度に圧倒的な差があるという報告がされています。行動に対しての感謝を伝えたいと思える組織にすることが、「貢献感」を育てるための第一歩でもあるのです。

成長感

「成長感」は、自身が「誰の」または「何の」役に立つのかが明確にわかる指針になります。成長感は、成果やプロセスに対する周囲のフィードバックによって成り立つため、常に周囲からの声かけが重要となります。また、自身の行動が「誰にどんな」影響を与えているかを知るには、他者からのフィードバックが最も役に立つため、定期的なフィードバックは重要であるといえるでしょう。

 

エンゲージメントマネジメントを行うには

ここでは、エンゲージメントマネジメントを実際に行うための方法について解説します。

エンゲージンメントの現状を可視化する

エンゲージメントマネジメントを行うには、まずは現状を把握することが重要です。

当たり前のことですが、従業員はそれぞれさまざまな価値観を持っています。そのため、従業員同士でも考え方は一律ではありません。エンゲージメントマネジメントを行うためには、定期的にサーベイなどを実施・数値化するなどして、現状を可視化する必要があるでしょう。

課題を解決するための施策や制度を検討する

エンゲージメントマネジメントを行うには、課題を解決するための施策や制度を検討することも重要です。

エンゲージメントマネジメントを行う最大の目的は、従業員が「自発的」に会社に貢献出来るようになることです。そのため、従業員が自発的に業務を行える環境・仕組みであるかを意識することが大事です。

具体的には、マネジメント層の教育や、オーナーシップを持たせるなど、ある程度の裁量権を持たせるようにするとよいでしょう。また、それに応じた適切な評価制度も、エンゲージメントマネジメントを行うためには必要です。

 

まとめ

この記事では、会社で働く従業員の離職を防ぐための「エンゲージメントマネジメント」について、解説しました。エンゲージメントマネジメントを適切に行えば、会社に対して思い入れや愛着を抱くようになるため、従業員の離職を防ぐことが可能です。加えて、会社に貢献する意識も強くなるため、長い目で見た時の生産性にも大きく貢献するでしょう。

従業員の労働意欲を高めたい、従業員の労働環境に対する満足度に課題を感じている場合は、是非エンゲージメントマネジメントを活用・導入してみてください。

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