モチベーションマネジメントにおける重要なポイント｜事例付きで解説

従業員のモチベーションは、会社の生産性にも影響します。そのため、従業員のモチベーションアップを図りたいと考える経営者は多いのではないでしょうか。

従業員のモチベーションを高める方法として、モチベーションマネジメントがあります。モチベーションを正しく理解することは重要です。この記事では、モチベーションマネジメントの解説や、具体的な事例を解説します。

 
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モチベーションマネジメントとは

モチベーションマネジメントとは、従業員がやる気を持って仕事に取り組む動機付けにつながる施策や仕組みを考えたり、管理したりすることです。

従業員のモチベーションを向上させるためには、さまざまな取り組みがあります。たとえば、報酬や罰則などの動機付けが考えられますが、それだけでは不十分です。人事評価や教育、目標設定などを整備して、従業員がやりがいを持って仕事をできるように働きかけることも重要です。

モチベーションマネジメントを実施して、従業員が仕事に対して前向きになると、会社の業績アップにもつながるでしょう。

 

2種類のモチベーション

モチベーションには、内質的動機と外質的動機の2種類があります。モチベーションマネジメントでは、2種類の動機付けにアプローチします。それぞれの動機付けについて詳しく解説します。

内質的動機

内質的動機は、従業員の興味や関心といった内的要因からなるやりがいや達成感を指します。従業員が自らに適した目標設定を自分でできるように導いたり、教育制度を整えて新しいスキルを身に付けさせたりすると、内質的動機付けにつながります。

外質的動機

外質的動機は、評価や報酬などの外的要因によって醸成されるやりがいや達成感です。従業員が納得するような評価制度を整備したり、報酬や勤務時間などの労働条件を適正に整えたりすると外質的動機付けにつながります。

 

モチベーションマネジメントを実施する3つのメリット

モチベーションマネジメントを実施するメリットは以下のとおりです。

・人材不足の解消
・採用ブランディングへの貢献
・生産性の向上

それぞれについて詳しく解説します。

人材不足の解消

モチベーションマネジメントを実施すると、従業員のモチベーションを維持できるため、離職を防げます。離職率が高いと、将来的な会社の人材不足にもつながるため、離職の予防は会社の成長にとっても重要です。

とくに若年層は離職率が高い傾向にあるため、内質的動機と外質的動機の両面からモチベーションマネジメントを意識した方がよいでしょう。

採用ブランディングへの貢献

モチベーションマネジメントを行うと、会社で働きたいと思う人が増え、採用ブランディングにつながります。なぜなら従業員のモチベーションが高いと、やりがいを感じて仕事に励むため、就職活動をしている人から見て、会社が魅力的に見えるからです。

多くの優秀な人材を採用したい場合は、モチベーションマネジメントに力を入れることも1つの手段です。

生産性の向上

従業員一人ひとりの仕事に対するモチベーションがアップすると、生産性も向上するでしょう。モチベーションが高いと、接客の質がよくなったり、業務を効率的に行うようになったりすると考えられます。

さらに仕事に関係することについて積極的に学ぼうとするため、従業員のスキルや知識のアップも期待できます。

 

モチベーションが低下する原因

労働環境が整っていなかったり、従業員の承認欲求が満たされなかったりすると、モチベーションの低下につながります。ここでは、従業員のモチベーション低下につながる要因について詳しく解説します。

労働環境が整っていない

労働環境とは、労働条件や職場環境などの会社で働く人を取り巻く環境を指します。労働時間が長かったり、休みがとれなかったりして労働環境に不満を抱えることはモチベーション低下につながります。パワハラやセクハラ等がある環境はもってのほかです。人間関係による余計なストレスをなくすことが重要です。

最近は働き方が多様化しているため、労働時間や働く場所について柔軟に対応することもひとつの選択肢でしょう。

従業員の承認欲求が満たされていない

従業員の承認欲求が満たされていないと、モチベーションの低下につながります。承認欲求とは、「他者から認められたい」「尊敬されたい」と思う欲求です。

マズローの5段階欲求説では、承認欲求は自己実現欲求に次いで2番目に位置する重要な欲求です。また承認欲求の一つ下の段階には、社会的欲求があります。

つまり従業員の承認欲求が満たされるには、まずは会社から受け入れられたいという社会的欲求が満たされる必要があるのです。社会的な欲求の次に、承認欲求が満たされると、モチベーションアップにつながります。

人事評価や教育、配置などの人材マネジメントを整え、従業員の承認欲求が満たされるような仕組み作りをすることも重要です。

 

モチベーションマネジメントの方法

厚生労働省は、数年前「平成30年版 労働経済の分析 －働き方の多様化に応じた人材育成の在り方について－」を発表しました。この中で、従業員のモチベーションアップにつながる雇用管理に関するデータが公表されています。

ここでは、その厚生労働省が発表した資料内のデータを参考にして、モチベーションマネジメントの方法を解説します。

コミュニケーションの円滑化

従業員の仕事に対するモチベーションが高い会社では、職場の人間関係やコミュニケーションの円滑化に取り組む会社が多い傾向があります。コミュニケーションの円滑化を図る方法として、次のものがあります。

・1on1ミーティング
・チームミーティング
・シャッフルランチ
・レクリエーション

1on1ミーティングを導入すると、一人ひとりの従業員の話をしっかり聞くことができます。従業員は話を親身に聴いてもらうことで承認欲求を満たされるため、モチベーションがアップする可能性があります。従業員が少ない場合は成り立つかもしれませんが、会社規模が大きくなってくると、マネジメントコストが膨大になっていくというデメリットがあります。

シャッフルランチは、部署や階級の垣根を排除し、従業員をシャッフルして昼食の時間を共有することです。食事中は会話が弾むため、普段は会話することのない従業員間のコミュニケーションを図れるかもしれません。ただし会話の内容によっては上司批判や会社批判になってしまい、正しい管理ができなくなる恐れがあるため、注意が必要です。

またコミュニケーションの円滑化を図る場合は、労働時間内で行うようにしてください。もしレクリエーションなどを労働時間外で行う場合は、強制参加にしない点も重要です。

目標管理と指導を行う

目標管理と指導頻度を増やし、従業員のモチベーションを向上させるという方法もあります。

目標管理制度では、経営目標と従業員の個人的な目標を関連付けて目標を設定します。従業員の目標が、どのような形で会社の成長に貢献できるのかが見えるようになり、モチベーションアップにつながります。

人事評価を明瞭にする

人事評価の基準を明瞭にすることは重要です。従業員が人事評価に不満足だと、モチベーションが低下します。さらに従業員が人事評価に満足しないのは、評価が不明瞭で恣意的になっていることが最大の原因です。

（独）労働政策研究・研修機構の調査では、68.2%の人が「評価が不明瞭であることが人事評価に不満な理由」と答えました。

従業員のモチベーション向上を図るためには、不明瞭な人事評価に対して客観的な数値で表現するなどの対策を考える必要があるでしょう。さらに、人事評価基準を従業員に周知することも大切です。

 

モチベーションマネジメントの事例

ここでは、モチベーションマネジメントの事例を2つ紹介します。弊社が提供する「識学」の人事評価制度も紹介するため、参考にしてください。

ピアボーナス

ピアボーナスは、トヨタ自動車やアース製薬などの大手の会社にも取り入れられています。ピアとは「仲間・同僚」を意味します。つまり、ピアボーナスとは従業員同士でインセンティブを送り合う仕組みです。

従業員同士が、感謝の気持ちを投稿すると、投稿の対象となった従業員にはポイントが入る仕組みです。ポイントは少額の金銭や、会社独自の報酬に交換できます。

識学の人事評価制度

モチベーションマネジメントを実施したい場合は、識学の人事評価制度を取り入れることもおすすめです。識学とは、生産性が高い組織運営を実現するためのマネジメント理論です。

弊社は識学の人事評価制度を導入し、従業員のモチベーションと業績が向上しました。識学の評価制度では評価と査定を連動させ、内質的動機と外質的動機のズレを取り除くことで従業員の成果につなげます。導入以降は従業員全員が明確な目標設定のもと、主体的に目標達成に向けて活動するようになりました。

識学の「人事評価制度」について詳しく知りたい場合は、次の記事を参考にしてください。

参考：識学の「人事評価制度」でマネジメント工数が激減！？

 

まとめ

モチベーションマネジメントを実施すると、人材不足の解消や生産性の向上につながります。大事なことは従業員の達成感ややりがいに、評価や査定を正しく連動させることです。「従業員のやりがいだけ」や「給与や福利厚生だけ」では正しいモチベーションは発生しないので注意が必要です。

今回様々な方法を紹介しましたが、それぞれのメリットとデメリットを正しく認識する必要があります。効果が単発になってしまいマネジメントコストが膨大になったり、逆効果になってしまう場合もあります。モチベーションマネジメントに悩んでいる場合は、プロに任せることも検討するようにしましょう。

「株式会社P-UP neo」は、「識学」唯一のパートナー企業です。「識学」を弊社に導入したところ人材マネジメントで高い効果を上げました。その導入経験をもとに、識学の導入サポート、人材育成マネジメントをお手伝いします。人材育成について課題がある場合は、ぜひ弊社にご相談ください。

 

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