価値観が違う部下をマネジメントするためのポイントは？マイクロマネジメントのコツも解説

部下に対するマネジメントスタイルや方法について、どのようにすればよいかを模索している人は少なくないでしょう。

この記事では、部下のマネジメントの目的やマネジメントにおいて陥りやすい課題、部下のマネジメント方法やポイント、部下のマネジメントに失敗するパターンなど、部下のマネジメントにおいて重要な点をまとめて解説します。ぜひ役立ててください。

 

 
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部下のマネジメントの目的は？

そもそもなぜ部下をマネジメントする必要があるのでしょうか。ここでは、部下をマネジメントする目的を解説します。

成果を上げる

部下をマネジメントする目的の一つは、仕事で成果を上げるためです。上司だけでは達成が難しいことであっても、部下をマネジメントして働いてもらうことで、チームとして成果を達成することが可能になります。つまり、部下をマネジメントするのは目的ではなく、あくまで目標達成のための手段であるということです。

部下の主体性を引き出すよう育成

部下をマネジメントするのは、成果を上げる目標達成のためだけではありません。部下のマネジメントを通じて部下の主体性を育成することも、部下をマネジメントする目的です。部下の主体性を引き出すことができるようになれば、部下自身で仕事の目標を達成することもできるだけでなく、部下が自分自身を育成することもできるようになるでしょう。

 

部下のマネジメント時に陥りやすい課題

部下のマネジメントは簡単ではありません。マネジメントする上で課題もたくさん出てきます。ここでは、部下をマネジメントする際の課題について解説します。

部下が思った通りに動いてくれない

部下をマネジメントしようとしても、最初から上手くいくことはそうありません。自分の思った通りに動いてくれないケースがほとんどでしょう。そのため、部下が思った通りに動かないことを前提でマネジメントする必要があります。また、部下が思った通りに動いてくれないからといって、部下のやる気の上げ下げは上司の仕事ではないため、管理しようとしてはいけません。

部下と価値観が合わない

部下をマネジメントしようとしても、部下と価値観が合わないことから衝突してしまうこともあるでしょう。しかし、部下と価値観が合わない面があるのは仕方ありません。それでも仕事を円滑に進めていくために、部下と認識を統一させておくことが、部下のマネジメントにおいて重要です。

部下のやる気を引き出せない

部下をマネジメントしようと思っても、部下にやる気がないのでは仕方ありません。しかし、そもそもの話として、部下のやる気の上げ下げは上司が管理するものではありません。部下のやる気はあくまで部下自身に管理させましょう。

 

部下のマネジメントに必要なスキル

部下をマネジメントする上で必要なスキルは何でしょうか。ここでは、部下をマネジメントする上で重要なスキルについて解説します。

コミュニケーションスキル

部下をマネジメントしていく上で、部下と適切にコミュニケーションを取るスキルは必須です。部下に適切なタイミングで報連相をさせるように指導するなどだけでなく、普段からコミュニケーションを通じて信頼関係を築いておく必要もあります。最適なコミュニケーションを通じて、より有効なマネジメントが実現できます。

リーダーシップスキル

上司として部下をマネジメントするために、リーダーシップスキルも重要になります。リーダーシップを取るとは、部下の適材適所を見抜き、目標達成に向かわせるために適切にマネジメントする、という意味も含まれます。マネジメントの役割はチームとしての目標達成です。そのためにリーダーシップを発揮する必要があります。

論理的思考力・分析力

部下をマネジメントする上で、論理的思考力・分析力も必要になります。部下に仕事の指示を出す際には、論理的に説明しなければならないためです。また、マネジメントする上で必要なことを分析するために、分析力も必要になります。マネジメント層は、目標達成のために何が問題となっているのか、課題を都度分析しておかなければなりません。

スケジュール管理力

部下をマネジメントしながら目標達成に向かわせるためには、スケジュール管理力も重要です。あらかじめ余裕を持って目標達成までのスケジュールを組んでおき、適正にマネジメントしていく必要があります。部下をマネジメントする上では、部下とスケジュールについての共通認識を持つことも重要です。

業務遂行力

部下をマネジメントする上でも、自らがプレイヤーとして目標達成できる力も必要です。マネジメントはあくまでチーム単位の目標達成に責任を負う立場ですが、部下の目標が未達でチームとしての目標達成が難しくなりそうな場合には、自らがプレイヤーとして数字を取ってこなければならないケースもあるでしょう。

 

部下のマネジメント方法・ポイント

初めて部下をマネジメントする人や、部下のマネジメント方法を知りたい人に向けて、部下のマネジメントにおけるポイントを解説します。

言い訳をさせない

部下に言い訳をさせないことも重要です。言い訳をさせると部下が目標達成に向かわなくなります。そのため、目標未達などの際には同調するのではなく、「では、何があったらできますか？」と聞くようにしましょう。そうすることで、部下が言い訳をせずに権限を要求するようになり、自主的に目標達成に向かう組織を作ることができます。

部下の責任とマネージャーの責任を分ける

マネージャーの目標未達は、部下の目標未達のせいではありません。部下の目標が未達になってしまったとしても、チームとして目標達成するよう動かなければならないのです。そうすることで、部下とマネージャーの無駄な諍いも生まれなくなります。さらに、マネージャーが目標達成のためにより適切な行動を取ることも可能になります。

部下のご機嫌伺いをしない

マネージャーは、無駄に部下に誕生日プレゼントをするなど、無駄なご機嫌伺いをしてはなりません。例えば誕生日プレゼントであれば、プレゼントをされなかった社員に「えこひいきだ」などと思われたり、無駄なしこりを生み出すことになる可能性が高いためです。マネージャーとして部下に平等に接する体制を作るべく、ご機嫌伺いはやめましょう。

上司と部下の責任関係を明確にする

どの部下がどの上司についているのか、組織の関係性を明確にしておきましょう。そうすることで、部下も上司も両方とも、目標達成に対して言い訳ができない環境を作れます。目標に対しての責任関係が明確でなければ、目標達成に向けた動きは鈍くなってしまいます。組織としての責任関係を明確にしておいてください。

部下のできない点をはっきり指摘する

マネジメントで最もやってはならないのは、部下のミスをそのまま放置することです。部下がミスをしたことをきちんと指摘してあげなければ、部下はミスを改善することもできません。感情的にならないように気をつけつつ、部下のミスはきちんと指摘しましょう。部下の成長のためには客観的な指摘が不可欠です。

 

部下のマネジメントに失敗するパターン

部下のマネジメントは簡単ではありません。犯してしまいがちなパターンについて解説します。

一貫性がない指導をする

一貫性のない指導をしてしまうと、部下も困惑してしまいます。いつも発言がコロコロ変わっていたりすると、部下はどの方向に向かえばいいかわからなくなってしまいます。マネージャーは自制して、自身の発言にブレがないよう、普段から気をつけて発言していくようにしましょう。

感情的になる

部下のマネジメントをする上で、感情的に指導してはなりません。感情的になられてしまうと、部下も上司に対して冷静に状況報告などができなくなってしまいます。すると、部下から情報が上がってこなくなり、チームとしてのマネジメントにも支障が出ます。そのため、部下のマネジメントの際には、感情的にならないように気を付けましょう。

細かく指摘・マイクロマネジメントしすぎる

部下をあまりにも細かくマネジメントしてしまうと、部下のモチベーション低下を招いてしまいます。このようなマイクロマネジメントをすることは避けましょう。細かく指摘したくなる気持ちを抑え、なるべく大枠で指導するような形が適切です。方向性を示す程度がちょうどいいかもしれません。

まとめ

この記事では、部下をマネジメントするための方法やポイントなどについて解説しました。部下をマネジメントするのは、チームとしての目的を達成するためです。最初は難しいかもしれませんが、試行錯誤しながら効果的なマネジメントを身につけていきましょう。

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