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識学の「人事評価制度」でマネジメント工数が激減!?

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識学の「人事評価制度」でマネジメント工数が激減!?

あなたの会社では、どのように社員を評価していますか?
近年は働き方の多様化も進み、様々な「評価制度」を採用する企業が増えてきています。

社員自身に目標を設定させ、その「進捗に対して評価」をする方法や、上司だけでなく、周りの社員からも評価を受ける「360度評価」など様々なものがあります。
少数精鋭の会社では評価制度自体を持たずに、「社長が独断で社員を評価」する方法を採用する企業も多いでしょう。

現在多くの経営者様から、「どのように社員を評価すればよいかわからない」とご相談をいただきます。
そこで今回は弊社「P-UP neo」の事例から、業績向上につながる人事評価制度について、具体的に解説していきたいと思います。

 

株式会社P-UP neoとは

弊社「株式会社P-UP neo」は、P-UP Worldグループ内の事業会社です。「組織コンサルティング」と「人材コンサルティング」の2本を柱に、全国の会社様の組織拡大に貢献しています。P-UP Worldグループには、『株式会社P-UP World』を親会社とし、現在9つの事業会社があります。200店舗以上を運営するモバイル事業を中心に、幼児教育事業、人材事業、飲食事業、モーターバイク事業、商品開発、組織コンサルティング事業など、幅広い事業を展開しています。

2017年度の売上は「368億円」でしたが、着実に売上を伸ばし、2022年度の売上は「493億円」へと大躍進を遂げています。そんな弊社が2015年より導入した、新たな「人事評価制度」、そしてその大元となるマネジメント理論が「識学」です。

識学の「人事評価制度」でマネジメント工数が激減!?

組織マネジメント理論「識学」とは

識学は「意識構造学」という学問からとった造語であり、20年以上前に提唱された組織運営理論です。人間の意識構造という普遍的なものに基づくアプローチのため、汎用性が高く、どんな業種、業態、企業規模であっても成果を得やすいのが特徴です。

弊社では識学の導入と共に、社員の評価制度に大きなテコ入れを行いました。具体的には次の3つの評価方法です。

識学の「人事評価制度」でマネジメント工数が激減!?

認識のずれない「完全結果」

一つ目の評価方法は「完全結果」です。完全結果とは、人によって認識のずれが起きない事を指します。

正しい社員評価を行うためには、そもそも目標自体が明確である必要があります。例えば「速く走る」という目標を設定した場合、評価する人によって「速いの定義」が異なります。「50mを8秒」で走れば速いと考える人もいれば、「50mを8秒」では遅いと考える人もいるためです。
そのため、目標を設定する際は上司と認識をすり合わせた上で、完全結果である「50mを8秒で走る=速い」という明確な目標を定めることが大切です。

個人的見解のない「結果評価」

二つ目の評価方法は「結果評価」です。
目標までのプロセスを設定し、それぞれの到達度など、“経過” を評価に含めている企業も多いかもしれません。ただ弊社では “経過” は一切評価せず、 “結果” のみしか評価しません。

それは “経過” を評価に含めることで、個人的見解や、感情による評価をしてしまうからです。例えば成果は残せていませんが、毎日夜遅くまで残って仕事をする社員に対して、評価をしてしまうケースです。

これを「プロスポーツ選手」に例えるとわかりやすいかもしれません。その選手は実力不足で試合には出られませんが、毎日の練習は誰よりも遅くまで頑張っています。あなたが監督だった場合、その選手の年棒を上げますでしょうか。もし良かれと思って、そのような評価をしてしまった場合、選手は試合に出られなかったとしても、「練習を頑張れば年棒を上げてくれるんだ」と誤解をしてしまう可能性があります。

そのような誤解が生じないためにも「結果のみの評価」にすることで、全社員が迷わずに結果を出すことだけを考えるようになるのです。上司も「結果」だけを管理すれば良いので、マネジメント工数を圧倒的に減らすことが出来ます。

識学の「人事評価制度」でマネジメント工数が激減!?

無責任な評価をなくす「直属上司評価」

三つ目の評価方法は「直属上司評価」です。一番驚かれるのが、「識学」では自己評価や360度評価をNGとしていることです。

まず「自己評価」の懸念点として、「自身で評価」→「上司が評価」というフローを踏みます。そのフローで評価をすることで、「本人がそう言うなら、本人の評価を尊重しよう」という甘い評価を招く可能性があります。

また周りの社員が評価する「360度評価」も「評価者」は、「評価する相手」を育成する責任を一切持っていません。そのような人が評価をしてしまうと、評価そのものが適当になってしまう危険性と、人によって評価の甘辛も異なるため、適切な評価には繋がらないのです。

そのため識学の考えでは、部下の成長にコミットしている“直属” の上司以外の評価を一切加味しません。

これは評価だけに止まらず、そもそも役職を “一個飛ばし” するような指示や確認も原則として禁止しています。例えば成果の上がらない現場の状況を見かねた「部長」が、直属の部下ではない「末端社員」に対して、「課長」を飛び越えて直接アドバイスや指示するケースです。

末端社員からすれば、「自分は部長とやりとりするレベルになれた」「課長がいなくても、この現場は成立する」というような誤解が生まれ、本来直属の上司であるはずの課長の威厳が失われ、次第に統率が取れなくなっていきます。

そうなってしまうと、何か問題があった際も「部長は何と言ってますか?」「先日部長にも考えを聞きましたが、課長とは意見が違ってました」といった形で中間管理職が機能しなくなり、組織マネジメントが崩壊、売上は減退の一途を辿る形になります。
そこで「識学」では “直属” の上司以外の評価を一切加味せず、また指示・確認の “一個飛ばし” も禁止しているのです。

識学の「人事評価制度」でマネジメント工数が激減!?

人事評価制度を変えてからの変化

弊社も識学を導入する以前までは、社員のモチベーションをあげるために時間を割いたり、頑張っている社員を評価したりと、本来割かなくても良いところに多くの時間を割いてしまっていました。そこに識学を導入した事で、マネジメント工数が一切かからなくなり、社員全員が目標達成(結果)に向けて自走できる状態に生まれ変わったのです。

識学を用いた評価制度を活用すれば、「多くの企業が必ず業績を上げることができる」と確信を持てたことから、弊社は識学の認定代理店としての事業を数年前から開始しています。

弊社「P-UP neo」が当時抱えていた「組織の課題」を識学でどのようにして解決をしていったのか、識学導入企業だからこそお伝えできる「具体的な事例」を交えながらの実践的なコンサルティングは、多くの経営者様や人事部長の方から非常に高い評価を頂いております。すでに事業をスタートしてから200社以上の企業様に識学を導入頂き、続々と組織課題を解消した上で、売上拡大された企業様が多くいらっしゃいます。

業績向上につながる人事評価制度を作るために

今回は弊社「P-UP neo」の事例をもとに、業績向上につながる人事評価制度について解説しました。実際には今回あげた3つのポイントだけでなく、識学には普段良かれと思ってやってしまっている「評価方法」や「マネジメント方法」を覆す、様々なアプローチ方法があります。

「識学×P-UP neo」では、人事評価制度をはじめとした様々な無料セミナーや識学講師による無料相談など、企業の業績向上につながる様々な機会をご用意しております。

少しでも気になった方は、ぜひこの機会に「識学×P-UP neo」のマネジメント理論に触れてみてください。
あなたの会社がマネジメント工数をかけずに、劇的に業績が向上していくかもしれません。

識学について詳しく知りたい方はこちら!

識学上席講師 大熊 憲二

2011年入社 ソフトバンク事業部に配属となり、史上最速の9ヵ月でマネージャーに昇進し、店舗拡大に貢献。
2014年モバイル事業部移動となり、業界全体が縮小傾向で低迷する中、200坪以上の超大型店等の新規出店に従事。
2016年に識学と出会い、識学に基づくマネジメントを徹底し、モバイル事業統括として史上初の年間目標完全達成を記録。
株式会社P-UP neo取締役常務執行役員兼識学上席講師として現在に至る。

大熊 憲二
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