感情論のマネジメントからの脱却。2年間の「反発」を乗り越え、職人育成期間を3年から1年へ短縮した組織改革の裏側｜株式会社田中刺繍

感情論のマネジメントからの脱却。2年間の「反発」を乗り越え、職人育成期間を3年から1年へ短縮した組織改革の裏側

お客様の紹介

株式会社田中刺繍
代表取締役社長 田中 聖之様

兵庫県三木市に拠点を置く株式会社田中刺繍は、創業50年以上の歴史を持つ刺繍加工の専門メーカーです。高級ブランド靴下へのワンポイント刺繍を中心に、衣類や革製品、レーザー加工まで幅広く対応。独自の自社ブランド「おはなし靴下」も展開し、高い技術力と最新設備で、お客様の商品に彩りと付加価値を提供しています。

フラットな組織ゆえに責任が曖昧な状態

― 識学を知ったきっかけと、導入前の状況・課題について教えてください。

　きっかけは、コロナ禍で先行きが見えない中、打開策を求めてYouTubeで情報収集をしていた際、株式会社識学の安藤社長の動画に出会ったことでした。
　当時、アパレル業界は飲食業界に次ぐ厳しさに直面していました。売上が伸び悩む一方で、私の中にあった本当の不安は「組織の在り方」でした。長年、女性中心の職場で「仲良く、楽しく、平等に」というフラットな組織を良しとして運営してきたのですが、それが今の時代の流れにそぐわなくなっていたのです。
　昔のような大量生産の時代なら良かったのですが、今は多品種小ロット、かつ海外製品との差別化のために、扱う仕事の難易度が非常に高くなっています。
　そんな中で組織がフラットすぎると、責任の所在が曖昧になります。パートさんが多い職場ということもあり、「私にはできません」と言えば、結局、仕事ができる特定の人にばかり負荷がかかる。結果として「言ったもん勝ち」のような風潮が生まれ、社内には不満が溜まり、仕事がスムーズに回らない。経営者として、どこか従業員を「甘やかしてしまっている」という自覚がありつつも、どう正せばいいのか分からない状態でした。

感情論を排除しルールで自走する組織へ

― 識学導入後、どういった変化がありましたか？

　正直に申し上げますと、最初の2年間は本当に大変でした。現場からの反発も強く、私自身も折れそうになる瞬間がありました（笑）。
　しかし、そこを乗り越えてからは劇的に変わりました。一番大きな変化は、「感情論」ではなく「ルール」で組織が動くようになったことです。
以前は、挨拶一つとっても「あの人は怒っているから挨拶しなかったのか」とか「昨日指摘されたから不機嫌なんだろうか」と、お互いの顔色を窺うような空気が漂っていました。しかし、姿勢のルールや報告の仕方を明確に定義し、ルールとして運用し始めたことで、余計なストレスが消えました。「ルールだからやる」という共通認識が、逆に働きやすさを生んだのです。


　驚くべきことに、これまで一人前になるのに3年かかっていた職人の育成が、1年で済むようになりました。
　識学の考え方に基づき、結果を「完全結果（誰が見ても明らかな指標）」で管理するようにしました。特に新人期間の3ヶ月間は、細かなチェックリストを作成し、「何ができれば合格か」を可視化しました。これにより、本人が自分の現在地を正確に把握できるようになり、成長のスピードが倍速以上になったのです。


　また、2週間に一度の「週次会議」で、事実ベースの報告と権限要求が行われる仕組みが整いました。以前は誰かの「告げ口」のようになることを恐れて隠されていた小さな問題が、今では「改善のための事実」として早期に上がってくるようになり、組織の淀みがなくなりました。

仕組み化で高付加価値なものづくりを実現 

― 今後の展望をぜひお聞かせください

　従業員の成長速度が上がったことで、より付加価値の高い仕事にチャレンジできる土壌が整いました。これからは、単なる刺繍加工の受注だけではなく、自社ブランドによるギフト商材など、世界に通用する高付加価値な製品を自分たちの手でお客様に届けていきたいと考えています。
従業員に対しても、技術の習得に応じたステップアップの基準を明確にしたことで、将来の賃金アップやキャリア形成が見えるようになりました。定着率も格段に向上しています。

　識学は、一見すると「冷徹でドライな理論」に見えるかもしれません。しかし、実際に運用してみると、これほど「公正で平等な仕組み」はないと感じています。識学は、一見すると「冷徹でドライな理論」に見えるかもしれません。しかし、実際に運用してみると、これほど「公正で平等な仕組み」はないと感じています。
特に、今の時代、外国人労働者を雇用されている企業や、多様な働き方を求めている現場にこそ必要です。言葉や文化の壁があるからこそ、曖昧な「空気」ではなく、共通言語としての「ルール」と「完全結果」でコミュニケーションを取ることが、結果的に全員を救うことになります。
導入初期のハレーションを恐れず、経営者が「このルールでやるんだ」と旗を振り続ければ、必ずその先に、全員がストレスなく目標に向かって自走する組織が待っています。もし組織の「甘え」や「属人化」に悩んでいるなら、ぜひ一歩踏み出してみてください。

ーご協力ありがとうございました！ー