正しい評価制度とは？間違った評価方法とその弊害も併せて解説

「人事評価制度」とは、社員の能力や企業への貢献度について評価を実施する制度の一つです。評価制度は処遇を決めるだけでなく、企業の業績や社員のモチベーションに直結する重要な制度と言えます。

しかし様々な評価制度があることで、正しい評価制度の在り方が不明確となっているのも事実です。今回の記事では、正しい評価制度の内容と、間違った評価方法による弊害について解説していきます。

 

 

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正しい評価制度のポイント

会社によって様々な評価方法が存在します。ただ、成果につながる正しい評価制度には共通点があります。

結果で評価する

正しい評価制度のポイントは、必ず結果で評価することです。

「結果で評価する」とは、従業員の業績や仕事の成果に対する達成度を評価する一般的に「業績評価」と呼ばれるものです。会社によって、この「業績評価」だけでなく、業務で必要とされる知識やスキル、熟練度に対し評価する「能力評価」や、日頃の勤務態度や仕事に対する姿勢、意欲に対し評価する「情意評価」も評価制度に含めている場合もあるでしょう。

この3種類の評価方法の中で、「業績評価」が唯一数値量といった目に見える結果が表現できます。そのため、評価する際の評価者によるズレを防ぐことができます。よって人事評価制度には、必ず結果のみで評価することが重要です。

評価は必ず直属の上司が行う

例えば、営業部に所属している場合、「営業部をまとめているのはA部長だから、営業部の評価者はA部長だ」と考える方が多いのではないでしょうか。

しかし、この営業部の中にも、課長、係長、主任と役職を持った社員がいます。このような場合、ある社員を評価する時は、その社員の直属の上司が評価することが非常に重要です。

確かに営業部をまとめているのはA部長ですが、部長は基本的に社員の育成より組織体制の見直しや部門全体の目標設定が主な業務であるため、評価する対象の社員の業務を見ていることは少ないです。直属の上司でない上司が評価することは、結果的にあいまいな評価をすることになります。

 

間違った評価方法とは

会社ごとに様々な評価制度が設けられていますが、評価制度内容によって、むしろ企業の業績向上を妨げてしまっている場合があります。

頑張りや業務の過程を考慮した評価

まず一つ目は、社員の頑張りや目標達成するまでの過程を考慮した評価方法です。

「会社によって業績評価・能力評価・情意評価を評価制度に含めている場合がある」と先述しましたが、能力評価と情意評価は、社員の日頃の業務姿勢や努力度、業務内容といったプロセスに対し評価をします。実は、このようなプロセスに対する評価を社員への評価制度に考慮することは正しくありません。詳細は以下の記事をご覧ください。

参照：人事評価制度構築の注意点｜自己評価を考慮しない理由とは？

直属の上司以外の上司が評価する

二つ目は、対象の社員を直属の上司以外の上司、つまり直属の上司よりも上の役職を持った部長や社長が評価することです。

 

間違った評価をしてしまった場合に起きる弊害

では、間違った評価制度を導入した場合に起きる弊害とはどのようなものがあるのでしょうか。

直属の上司の存在が希薄化する

もし、社員を直属の上司でない部長が行ったとすると、その事実を知った社員は、直属の上司ではなく部長からの評価を得るため、部長の指示を優先的に聞くようになります。その結果、組織としての縦列的関係が崩れてしまいます。

あいまいな評価になる

直属の上司ではない二階層上の上司は、現場の社員の業務を四六時中見ることはできません。業務中の動きがわからない人を評価するとなると、その人の印象や噂など、非常にあいまいなもので評価することになるでしょう。さらに頑張りや過程の評価となると、上司が見ている時だけ頑張りアピールをする集団になってしまいます。実際に結果を出している人が評価されず、上司に気に入られている人だけが評価される環境をつくってしまうと、優秀な社員から離職していくという状況になってしまうので注意が必要です。

 

まとめ

会社によって評価制度は様々ですが、業績を伸ばし成長している会社は「結果で評価」と「直属上司評価」の二つのポイントを押さえています。正しい評価制度を設計することで社員の成長に繋がり、会社の成長にも繋がっていくでしょう。

今回あげた二つ以外にも、評価制度設計にはポイントがあります。定期的に評価制度に関する無料セミナーも開催していますので、興味がある方はお気軽にお申込みください。

 

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