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【人事評価制度】評価項目の設定方法は?必ず追加すべき項目を徹底解説

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【人事評価制度】評価項目の設定方法は?必ず追加すべき項目を徹底解説

昨今、人事評価制度を取り入れる会社が増えています。むしろ、人事評価制度を社員の評価項目の大本になっている会社も多いかもしれません。

皆様の会社では、この人事評価制度の評価項目において、どのような設定をしていますか?実は、評価項目に必ず取り入れてほしい項目があります。それは、マイナス評価です。労働人口の減少や転職が当たり前になる事によって「優秀な社員の定着率」が求められる今の時代、マイナス評価を取り入れることは必要不可欠となっています。昇給できる原資が限られている中で、成果を上げていない社員の給与を維持することは、成果を上げている社員の昇給額を抑制せざるを得ないことに繋がります。
そこで今回は、人事評価制度の評価項目のポイントについて徹底解説します。

 

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一般的な人事評価制度の項目

人事評価制度には、一般的に「業績考課」、「能力考課」、「情意考課」の3つの基準で評価するのが基本です。3つの基準のバランスを保ちながら、営業部の社員は業績考課を重視する、監査部の社員は能力考課を重視する、など、部署により考課基準の重視する点を変更することで適正な考課を行います。

業績考課

業績考課は「社員が数字目標をどこまで達成できたか」を評価します。
つまり、目標に対する結果を重視した評価をします。また、結果のみならず、「業績は低かったが大口案件の受注に成功し、会社の評判を高めた」など難易度の高い仕事を達成したというようなプロセスに対する評価も可能です。

能力考課

能力考課は「社員がどれだけの職務能力を身につけているか」を評価します。備品整理や準備など会社の成長に貢献した、プレゼン大会でリーダーシップを発揮したなど、数値で計れない能力を評価できるのが特徴です。

情意考課

情意考課は「社員の勤務態度」を評価をします。業績考課と大きく違い、結果を重視するのではなく、社員のやる気、業務姿勢等、評価者の判断にゆだねられるのが特徴です。「経験が浅く、業務知識・スキルも不足しているが、伸び代があるので今後の活躍が期待できる」といった業績考課や能力考課だけでは把握できない社員の適性を評価することに適しています。

「マイナス評価」を取り入れるべし

さて、識学的人事評価制度には必ず取り入れてほしい項目があります。それは、「マイナス評価」です。多くの企業では、マイナス評価を取り入れることに、社員の満足度が下がり、結果的に不満や離職を考えてしまう等の不安があり、取り入れていません。しかし、より多くの社員にやる気を持たせ、成長させるために、勇気をもってマイナス評価を取り入れてほしいです。

「マイナス評価」を取り入れるべき理由

マイナス評価を取り入れることによって得られるメリットは次の通りです。

優秀な社員に大幅な昇給を実施することが出来る

限られた昇給原資の中で、優秀な社員に成果に伴った報酬を支払うためには、無条件に成果が出なかった社員への評価をマイナスにするしかありません。マイナス評価を取り入れていない企業のよくある失敗事例として、成果を出している社員ほど離職し、成果を出していない社員ほど定着するという事があります。ただし、マイナス評価を取り入れる際は、「あくまで給与を下げたいわけではなく、頑張った社員が報われる仕組みにするために実施する」ということをしっかり説明する必要があります。

人件費のバランスを取りやすくなる

マイナス評価を取り入れることにより、業績と人件費のバランスを保ちやすくなります。また、マイナス評価を取り入れることにより、ひとりの社員の給与と業務成果のギャップも埋めることが出来ます。

評価制度に一定の緊張感が出る

マイナス評価を取り入れることにより、目標管理に一定の緊張感が出ます。「目標に対して全く取り組まなくても給与は下がらない」という状況と「目標に対して取り組まなければ給与が下がる可能性がある」という状況では、目標に対する社員の意識も成果も異なってきます。仕組み上マイナス評価を取り入れることで、社員や会社の成長スピードを高めることが出来るかもしれません。

 

注意点と対策

とはいえ、何でもかんでも給与を下げて良いというわけではありません。適切にマイナス評価を取り入れるために以下の4つのポイントを押さえる必要があります。

・マイナス査定で最低賃金を下回らないこと
・相対評価ではなく、絶対評価(結果に対する評価)であること
・事前にマイナス評価になる条件・仕組み等への合意を得ておくこと
・マイナス評価となるまでの間に上司からしっかり改善等の提案をしておくこと 

これらのポイントを押さえることで、仮にマイナス評価を取り入れたとしても、社員からの不満が発生したり、成果を出している必要な離職者が増えてしまう危険性がなくなります。

まとめ

今回は、人事評価制度において押さえておくべき評価項目について解説しました。マイナス評価の取り入れも大事ですが、もちろん、評価項目をはっきり明確に決めておくこと、事前に社員へ公表することは大前提重要なことです。
識学では、このように会社における社員への評価制度についての情報を日々更新しております。実際に評価制度を導入する際には、専門家に相談をゆだねることも必要かもしれません。今回の記事を読んで、是非参考にしてみてください。

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識学上席講師 大熊 憲二

2011年入社 ソフトバンク事業部に配属となり、史上最速の9ヵ月でマネージャーに昇進し、店舗拡大に貢献。
2014年モバイル事業部移動となり、業界全体が縮小傾向で低迷する中、200坪以上の超大型店等の新規出店に従事。
2016年に識学と出会い、識学に基づくマネジメントを徹底し、モバイル事業統括として史上初の年間目標完全達成を記録。
株式会社P-UP neo取締役常務執行役員兼識学上席講師として現在に至る。

大熊 憲二
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