社員の離職の原因とは？3つの要因を解説

あなたの会社では、社員の離職はありますか。離職してしまう人の中には様々な理由と要因があって離職を決めたことと思います。

社員の離職に関して悩む経営者様はたくさんいますが、社員はどのようなときに離職を考えてしまうのでしょうか。今回は、社員が離職してしまう３つの要因と、その対策についての解説をしていきます。

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曖昧な指示を出してしまう

「明日までに提案書作成しておいて」「なるべく早めに片づけておいて」「普段より丁寧なレイアウトでページ作成しておいて」
このような指示をしたことはありませんか？

何気なくしてしまっているこれらの指示は、すごく抽象的であいまいな指示の仕方です。この指示に対して作業した部下は、自分たちが思う尺度で「できた」と判断し完了してしまいます。その結果、指示をしたあなたの考える方向とは違った仕上がりとなったり、思っていたほどの完成度でなかったりといった結果が生じてしまうのです。

このような状態が続くと、社員は「この環境は居づらい」「うまく連携が取れず働きづらい」といった感情になってしまいます。これが離職してしまう要因となるのです。

このような場合、どのように対策すればよいか考えてみましょう。私がいつもお客様へお伝えしていることの中に、「部下の評価は結果を見て判断する」というマネジメント方法があります。これを応用して、部下へ指示する場合は、「明日の〇時までに新製品の提案書を作成して欲しい。レイアウトは今送った過去の提案書と同じで、内容を今回の新製品の内容に変え、まず確認のため私に提出して欲しい。そのあと訂正箇所があれば指示する」といったように、具体的にどのように作成すればよいか、そしていつまでに誰に提出すればよいかを示す必要があります。この指示だと部下は目指す結果が明確であるので、スムーズに業務がしやすくなります。こうすることで、期限までに指示通り提出できればOK、できなければNGというように、評価も簡潔にできますね。

目標が曖昧であったり、イメージできない

今回はアニメが好きな子供を一例として挙げます。
子供がアニメを好きになる理由を考えると、具体的な理由ではなく「なんとなく絵がかわいいから」や「友達に進められて読んでみたら面白かったから」というように、何気なく手を出してみたものがたまたま興味をそそられたから好きになり始めた、というような感覚が始まりであることが圧倒的に多いです。ここから、いろいろなアニメを観て、その中で興味のあるジャンルや共感できる作者が見つかり、読んでいく間に知らない作家や作品を見つけ、自分で試しに書いてみたり、と、将来的に「作家になりたい」や「アニメ評論家になりたい」といった夢ができます。

業務内でも同様です。仕事をする中で、小さな目標を達成していく中で、その仕事に興味を持ち、やりがいを感じ、「もっと仕事ができる人になりたい」、「役職を持ちたい」という目標ができます。

しかし、その小さな目標は、明確でないと達成していることを感じることは出来ません。また、その目標が明確であっても、大きすぎる目標ではいつまでたっても達成できず、やりがいを感じられません。このような状態が続くと、社員の気持ちは「自分はできない人間なのだ」、「この会社では自分は役に立たない」という感情になってしまい、離職を決めてしまいます。

この場合は、上司や経営者の皆さまの、社員への目標設定を慎重に、かつどの方向へ育てたいかを明確にした状態で設定する必要があります。社員ひとりひとり個性や能力は違いますが、その人に併せて少しずつ階段を上っていけるような目標設定をしてあげて、この会社にいる意味や仕事をするやりがいを感じられる環境づくりが重要です。

個人が求めるものの変化

私もこのような経験がありますが、「この会社で飛躍するぞ」と意気込んで入社したが、働くうちに「こんなはずじゃなかった」と自分が選んだ会社へ求める内容が変わってしまう場合です。

例えば、入社したい会社を選ぶときは、募集要項やインターンを通して自分に合うかどうか、成長できるかどうかで選ぶと思いますが、その上で応募し、入社を決めた会社へ入社したAさんを例に挙げます。入社当初は、「毎日忙しく、たまの残業や休日出勤はあるが充実した業務生活だ」とやりがいを感じながら働いていましたが、入社５年目で結婚をし、家族が増えたことで、家族との時間や育児の手伝いをしたい気持ちが生まれます。そうするうちにAさんは、「あまり残業や休日出勤のない働き方が良い」と、入社当時とは違った要望を会社に求めるようになります。しかし、実際はAさんのプライベート事情に合わせた業務スタイル変更は、会社としては難しいことですから、Aさんの気持ちは「この会社で働き続けるのは難しいかもしれない、転職しようか」と考えてしまいます。

このように、働く社員のプライベートにおける環境の変化や、働き方を改めたい気持ちが離職を決めてしまう場合です。
この場合は、会社に何ら責任はありません。そのため、この場合の離職は一定存在するのは当たり前のこととなります。もしこの場合で離職したい社員がいた場合は、無理に止めようとせず、その人の離職後の応援や励ましをしてあげることが、上司としての最善な対応と言えます。

まとめ

今回は、離職してしまう要因と、その対策について解説しました。
会社や上司の改善の必要がある場合は、早急に改善してください。会社や上司の問題ではなく社員個人の環境の変化によるものである場合は、社員の成功を祈って送り出してあげる、くらいの気持ちでいることが重要です。

離職率をゼロにすることは不可能ですが、今回の解説を読んで、会社側の要因による離職を減らしていきましょう。自分の会社はどうだろうかと、再度見直してみてください。

識学上席講師 大熊 憲二

2011年入社 ソフトバンク事業部に配属となり、史上最速の9ヵ月でマネージャーに昇進し、店舗拡大に貢献。
2014年モバイル事業部移動となり、業界全体が縮小傾向で低迷する中、200坪以上の超大型店等の新規出店に従事。
2016年に識学と出会い、識学に基づくマネジメントを徹底し、モバイル事業統括として史上初の年間目標完全達成を記録。
株式会社P-UP neo取締役常務執行役員兼識学上席講師として現在に至る。