部下の評価を正しく行うために｜適切な人事評価の基準とポイントを完全解説

初めて部下の人事評価を行う場合、プレッシャーを感じる人も少なくないでしょう。人事評価を行う際は、公平性と客観性、透明性、納得性が重要なため、それに応じた適切な評価を行わなければなりません。

この記事では、部下の人事評価を適切に行うために必要なことに加え、評価に不可欠な基準とポイントを紹介します。

 

 
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部下を正しく評価するために押さえたいこと

ここでは、部下を正しく評価するために押さえておきたい4つのポイントを解説します。

評価の目的を明確にする

評価の目的は、部下が現在の自分にできていることと不足していることの双方を正確に認識することです。正しい評価ができれば、その認識を拠り所として、適切に次の目標を立てることができるようになります。

正しいサイクルを繰り返すことによって、不足していたことが徐々にできるようになり、部下は確実に成長していきます。

評価基準と成果を部下と共有する

部下のパフォーマンスにおいて、何を成果として期待するのか、まずはゴールの策定が必要不可欠です。そのためには、できるだけ具体的に、数値で示して評価基準を設定する必要があります。

また、具体的な数値で表せば、上司と部下とが正確に評価基準を共有することができるため、積極的に数値にして表すとよいでしょう。

努力とプロセスは評価に含まない

上司は部下の努力をすべて感知することができません。また、努力を測る客観的な尺度もないため、上司の見えないところで必死に努力している社員がいたとしても、上司にはそれが見えません。

どのような頑張り方がどの程度の評価に値するのか、考え方は人によってさまざまです。そのため、努力とその過程は評価に入れるべきではないでしょう。

正しい評価が信頼に繋がると信じる

評価の目的は、自分には何が達成できたのか、何が欠けているのかを、部下が節目節目で正確に認識することです。上司と部下では、見えている景色が違うため、部下がリアルタイムで上司の意図を理解するのは容易ではありません。

しかし、正しい評価のもとで成長した部下は、上司の理想の景色に辿り着くことで、成長を促した上司への信頼を深めることになります。

 

部下を正しく評価する「人事評価」のポイント

部下を適切に評価するには、いくつかのポイントがあります。ここでは、部下を正しく評価する人事評価のポイントについて、具体的に解説します。

ルールに従って正しく行う「公平性」

評価は、評価者の好き嫌いや価値観に依存せずに、ルールに従って正しく行う必要があります。

しかし、公平性を重視しすぎると、評価が硬直的になってしまったり、一定の分野に強みを持つ社員だけが高く評価されてしまったりするケースもあるため、注意が必要です。一定の公平性は保ちつつ、しっかりとルールを定めて行いましょう。

基準に沿って平等に行う「客観性」

評価は、主観や評価バイアスに影響されないよう、基準に沿って平等に行う必要があります。

評価者が公平性を保っているつもりでも、評価される側が不公平さを感じている場合には意味がありません。客観的な指標を定めたうえで、それに則る形で納得させることのできる目安が必要になるでしょう。

ルールを明確に定めオープンにする「透明性」

評価は、評価基準や根拠、ルールを明確に定め、オープンにする必要があります。

評価者に対する人事考課の考課基準、評価項目は相手に伝わるように明らかにしなければなりません。透明性のある評価により、社員は自分に不足している行動を自覚し、改善に向けて自ら行動するようになるでしょう。

被評価者の成長につなげる「納得性」

評価は、評価に対して適切な説明・フィードバックを行い、被評価者の成長につなげる必要があります。

評価される社員のステップアップにつなげるためには、評価によって課題を認識し、明確に取り組めるようにすることが必要です。例としては、面談やフィードバックの手法を用いながら、人事考課をうまく社員のステップアップにつなげるなどです。

 

部下を評価するための3つの基準

部下を公正に評価するには、いくつかの基準があります。ここでは、部下を正しく評価するための評価基準を3つ解説します。

実績で評価する「結果評価」

結果評価とは、ある期間内でどの程度の業務実績を達成できたかを評価する項目です。結果評価には、主に以下のようなものがあります。

主な結果評価項目
・業績目標達成度：業務目標の達成率を評価する
・課題目標達成度：上司や当事者が設定した課題をどのくらい達成できたかを参考に判断する
・日常業務成果：日常業務を評価する

実績ベースで評価すれば、客観性の担保にもつながるだけでなく、フィードバックもしやすくなります。そのため、部下のステップアップにもつながりやすくなるでしょう。

複合的な行動を評価する「能力評価」

能力評価とは、実際の業務に必要とされる業務遂行能力や職務の習熟度などを評価する項目です。能力評価の項目としては、主に以下の内容が挙げられます。

主な能力評価項目
・「企画力」
・「実行力」
・「知識」
・「管理統率力」
・「育成力」
・「教育能力」

また、これらの能力をしっかりと評価するためにも、上記で述べたようにしっかりとした公平性かつ透明性のある評価ルールは必要になってくるでしょう。

会社の雰囲気に影響を与える「意欲評価」

意欲評価とは、仕事に対する基本姿勢や心構え、勤務態度など人間的な性質を評価する項目です。主な評価項目としては、以下の内容が挙げられます。

主な意欲評価項目
・「責任性」
・「協調性」
・「積極性」

ただ、これらは具体的な数値で部下を評価するのと異なり、評価する人の主観が入りやすくなるなど、あいまいな評価になりがちにもなってしまうため注意が必要です。

 

部下を評価する時の適切な流れ

部下を評価するにあたって、いくつかの効果的なステップがあります。ここでは、部下を正しく評価する時の適切な評価の流れについて解説します。

面談（目標設定）

評価をする際にまず行いたいのは、目標設定を兼ねた「面談」です。

「面談」では、会社の目指すゴールや、部署の業務における目的を部下と共有し、その中で、部下に取り組んでほしい業務や目指す数値を伝える必要があります。直接上司が目標を立て、部下に共有する。また、目標数値に対して、迷いや免責がないかを確認するのもよいでしょう。

具体的な目標を作ると、部下は行動に移しやすく、評価もつけやすくなります。

業務遂行

面談後には、部下の業務の成果を冷静に管理し、チェックして評価を付けましょう。

評価付け間際になってあわてて材料を集めようとすると、対象期間全般の評価は偏ってしまうため、適宜評価のためのデータを集めておくことも重要です。数値などの目標を変更・追加する必要がある場合は、部下と話し合い共有した上でスムーズな業務の進行を促しましょう。

評価決定

業務である一定の結果・成果が出た後には、実際に評価を決定しましょう。

この際の注意点として、個人の達成度における絶対評価は避けたほうがよいでしょう。個別の目標達成度だけでなく、その成果の相対的な評価を掛け算・足し算し、チームへの貢献度なども含めて総合的に評価する方法が望ましいです。

また、評価者のイメージや経過で評価せずに、必ず結果（数字）で評価しましょう。その際に、評価者自身の得意分野は評価が厳しく、苦手だったり知識が乏しかったりする分野は甘くなりがちになるため、客観的に判断するよう心がけるのも重要です。

評価開示・フィードバック

評価決定を行ったあとは、部下に対して評価の情報を開示、そしてフィードバックまでを行いましょう。

その際に、目標に届いていない部下に対しては、どうすれば目標を達成できるのか、あるいは達成可能な目標はどのレベルなのかを両者で話し合い、再設定するとよいでしょう。

 

まとめ

この記事では、部下の人事評価を適切に行うために必要なことに加え、評価に不可欠な基準とポイントを解説しました。

部下を正しく評価することは、長期的に見れば会社の業績を拡大することにも繋がります。会社に貢献できる人材を育てるためにも、正しい評価制度を活用したうえで、双方が納得できる適切な人事評価を行いましょう。

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