失敗しない評価制度の作り方は？評価制度導入のメリットや導入プロセスも徹底解説

評価制度は、社員のモチベーションや業績向上につながるため、評価が公平に行われるように策定することが重要です。失敗しない評価制度を作るには、注意したいポイントもあります。

本記事では、経営者や人事担当者に向けて、評価制度の基礎知識や評価制度の作り方の手順、作る際のコツなどを解説します。会社の成長のために評価制度の導入や改善を検討しているなら、ぜひ参考にしてください。

 

 
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評価制度について知っておくべきこと

評価制度を実施する前にいくつか知っておくべきことがあります。評価制度について知っておきたい基礎知識を解説します。

評価制度とは？

「評価制度」とは、社員の仕事ぶりを評価するための基準や手順を定める制度のことです。会社の方針や社員の行動指標に対して、何をどのように評価するかを決めます。評価制度は人事評価の構成要素のひとつでもあり、通常は評価の結果によって社員の等級（役職）や権限を決める「等級制度」や、評価結果で給与や賞与の金額を決める「報酬制度」と連動させて行います。

評価制度の要素

評価制度を構成する要素は、「能力評価」「業績評価」「情意評価（行動評価）」の3つに大別できます。これらを上手に組み合わせることによって、社員を適切に評価し、待遇や職階などを検討することが可能になります。

以下で、これらの3つの重要な要素について詳しく解説します。

能力評価

会社が求めているスキルや知識によって、社員を評価する要素が「能力評価」です。客観的かつ公正に社員の能力評価を行うには、社員の等級や役職、職種によって評価する要件を変える必要があります。

業績評価

「業績評価」とは、社員が達成した業績や結果を評価する方法です。売上、契約数、目標達成度など客観的な数値で評価するため、高く評価される基準などを明確にしておくと社員のモチベーションアップになるでしょう。

情意評価（行動評価）

「情意評価」は行動評価ともよばれ、社員の勤務態度やモチベーションの高さを評価する方法のことです。積極的に仕事に取り組む姿勢や責任感、協調性などが評価対象となります。能力や業績評価が低くても、社員にやる気があれば情意評価が高くなることも珍しくありません。ただし、評価者の主観に左右されやすいため、公平性に欠ける手法といえます。

 

評価制度を導入するメリット

評価制度を導入すると、一体どのような効果やメリットがあるのでしょうか。評価制度を導入することで会社が得られるメリットについて解説します。

生産性や業績向上につながる

評価制度の導入で評価されるポイントが明確になれば、社員のモチベーションアップにつながります。会社のビジョンや目指すべき方向性も全社で共有できるため、生産性・業績向上も期待できます。

公平性の高い処遇を決められる

評価制度が無ければ、管理者や上司の主観で社員の処遇が決まることも少なくありません。評価制度の導入で社員の評価基準が明確になれば、給与の決定や賞罰を与える際に公平な処遇を決められるようになります。公平性が保たれるため、社員の不満も減るでしょう。

会社と社員との信頼関係を構築できる

評価制度の導入で公平な評価がされると、会社と社員の信頼関係が向上します。管理者や上司による評価のフィードバックを通じて部下とのコミュニケーションも活性化し、日々の事業活動も円滑になるでしょう。

人材育成・人材開発が可能になる

評価制度があれば社員ごとの能力や適性を可視化でき、各セクションの職務内容や求める資質に合う人材を配置する「適所適材」が可能となります。社員一人ひとりのスキルや課題を把握できれば、今後の人材開発に役立てることもできます。

 

評価制度の作り方と導入プロセス

ここからは、評価制度の作り方と導入のプロセスを、6つのステップに分けてわかりやすく解説します。

1.目的を明確にする

最初に、なぜ評価制度を導入するのか、何の目的で運用するのか、制度を通じて人材や組織にどのように活かしていくのかなどを決めます。この目的は、会社の理念やビジョンと連動した内容である必要があります。また、目的を社員にも周知徹底することで、自らが努力する方向性をイメージしやすくなるでしょう。

2.評価基準を決める

続いて導入目的に従って、「能力評価」「業績評価」「情意評価」のうち、何を評価基準とするのかを決めていきます。会社が重要視している基準を明確にし、明文化してしっかりと社員に伝えることが重要です。

3.評価項目を策定する

評価基準が決まったらそれらをさらに細分化し、評価対象となるポイントを抽出した評価項目に落とし込みます。評価を公平に行うには、職種や役職によって内容を変えることが重要です。会社が求める要素を、しっかりとわかりやすく盛り込むようにしましょう。

4.評価のルールを決める

次に、評価基準や項目をどのような手法で判断するかなどのルールを策定します。目標管理制度（MBO）やコンピテンシー評価など評価方法はたくさんあるため、自社に合った評価手法を選択・組み合わせを行います。事前にシミュレーションを行うのもよいでしょう。

5.評価担当者を決める

続いて評価する担当者を決めます。複数の評価担当者によってばらつきが起きないように、原則直属の上司を評価担当者にします。会社規模や業種によっては、直接関わっていない上司が評価を行う可能性もあるでしょう。ただし、基本的には最も社員の仕事を理解している直属の上司を、評価担当者に設定することが最適です。

6.運用をスタートする

評価項目やルール、評価担当者を決めたら、いよいよ運用のスタートです。運用開始後も細かな課題が生じる可能性もあるため、都度見直しや改善を図るようにしましょう。

 

失敗しない評価制度の作り方のコツ

効果的な評価制度を作るにあたって、いくつかのコツがあります。評価制度を作る際のポイントや注意点を解説します。

個人評価だけでなくチームへの貢献度も加味する

評価は個人評価だけで行うのではなく、必ず所属するチームやプロジェクトにおける相対評価も加味する必要があります。例えば、個人が150％の成績をあげてもチームが80％だった場合は、その要素も含めてかけ算や足し算を行います。評価の比重は業種や業態で変わるため、自社に適した率を決める必要がありますが、少なくともチームへの貢献度は2割以上に設定するのが望ましいでしょう。

公平性が保たれるように作る

公平に評価されないと社員の不満が募るため、目的や基準、項目、方法、期間などを明確にして、社員にしっかりと伝達され可視化されていることが重要です。

また、評価やそれにより決まる給与などは、会社に対してどれだけ貢献したかの対価であるため、利益貢献度に応じて変えなければなりません。そのため、公平性を保つためにも、営業と管理部門で差を付けるなど、部門ごとで異なる評価制度を作る必要があるでしょう。

結果だけで評価する

評価は、社員が成し遂げた「結果」のみで判断するようにします。プロセスや努力など曖昧な指標で評価すると、評価者と非評価者の間や評価者間でもその基準がそれぞれ異なり、曖昧になってしまうためです。営業やマーケティングなど結果が客観的な数字で表れる部署だけでなく、管理や制作などの非生産部門、間接部門も結果で評価をするようにしましょう。

評価期間中に評価項目を変更する

評価期間が半年や年度ごとなど長期の場合は、その期間内に社会や市場が変化するため、計画していた目標値や求める達成度がそぐわなくなることもあります。そのため、評価期間中であっても、社会情勢に合わせて評価項目を変更する必要があります。

理想は評価期間を３ヶ月程度に設定し、その都度上司と部下が達成度や改善点などを共有するようにします。その上で査定を年２回程度にすると、社会変化に合わせた見直しも最小限に留めることができ、適切な評価ができるでしょう。

自己評価制度はやめる

会社によって自己評価制度を取り入れているところもありますが、自分と他者では評価基準の考え方が異なるため、最適であるとはいえません。評価制度の導入によって、他人である直属の上司の評価を受け入れ、自分では気づかない課題を自ら改善するよう促すことが重要です。

プロに相談する

自社に評価制度を策定する人材やノウハウなどのリソースが不足している場合は、外部のプロに委託することも検討しましょう。豊富な実績を有する外部サービスであれば、自社に合った評価制度の導入が可能です。プロが作った評価制度を運用することで業績アップや成長も期待でき、その結果コスト削減にもつながるでしょう。

 

まとめ

評価制度は、役職を決める等級制度や給与・賞与を決める報酬制度と連動することが多く、社員のモチベーションや会社の業績向上・成長につながります。公平性を保ち社員も納得する評価制度を作るにはコツがあり、自社で策定するのが難しい場合は、プロに依頼することも検討しましょう。

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