識学導入後の結果とは？【株式会社ソーシエ】

識学導入後に改善できたことは？

大熊：
実際、1年半ぐらい前に大畑さんに識学を受講していただいて、その後幹部メンバーに関しても、私から直接識学の内容をお伝えさせていただきました。評価制度なども全部設計させていただきましたね。

今、その識学を導入してからちょうど1年半くらい経つわけですが、具体的に改善できた点、伸びてきている点などはありますか？大畑代表からお話を伺いたいです。

挨拶が明確になった

大畑代表取締役：
一番のポイントは、挨拶を明確に決めたことですね。

もちろん当たり前のことだと思うんですけど、逆に言えば、当たり前のことすらできていなかった。振り返ってみると、きちんとしたルールが定められていなかったんです。

私が今挨拶と言ったのは、「当たり前のルールがなかった状態での運営・展開をしていた」ということです。だからこそ、属人的になりやすい部分がすごく多かったんですね。「この人が上司にいるから私は頑張ります」みたいなケースがやっぱりありました。

そういうところで、まずはルールを明確に定める。挨拶を明確に決めることが重要だと。

あとは、外部の方が来社いただいたときに、必ずルールに沿って挨拶をするようになったんですね。初めてお会いする方には、「挨拶すごいですね！」と仰っていただけるようになりました。

大熊：
それが一番分かりやすい最初の変化みたいな感じだったんですね。

大畑代表取締役：
そうですね。もう間違いないですね。

あとは、役割定義を各階層に分けて設定してからスタートするようになりました。そして、役割定義の中で、きちんとしたゴールを共有する。聞く側も、事前に質問をちゃんと返すことで、共通のゴールを認識できるっていうのがあると思うんですよね。

やっぱり役割定義を明確に設定したことが、無駄な雑念を捨てることにつながったんです。「決められた職務をこういう形で全うしていこう」というスタイルが、管理職だけでなく各社員にまで浸透してきているのを感じています。

バックオフィスの変化

大熊：
鶴田さんからもぜひお話を伺いたいと思います。識学を導入したあと、バックオフィスの位置から見て、社員とか組織ってどういう風に変わっていきましたか？

鶴田部長：
結構いろいろありますね。各事業部を見ていても、もちろん自分の事業部もそうなんですが、目標を明確にしたことで、「目標を達成しよう」という気持ちが増えているかな、と感じます。

もちろん今までも売上目標とか利益目標とかはありました。しかし、別に達成しなくても、「すみません達成できませんでした」で終わりだったんですね。目標を達成するために深く考えることを、一部のメンバーしかしていませんでした。

識学を導入することで、ちゃんと社員に役割定義が与えられて、一人ひとりやることは違っても、向かっている方向が同じになったんです。その結果、自分たちで目標をクリアしていこう、という雰囲気が生まれたと思います。そこが一番変わったかな、と感じる部分です。

大熊：
世の中のいろんな企業さんって、バックオフィス、いわゆる総務・経理・財務などの部署を抱えているじゃないですか。こういう部分で、どういう風に評価していいか分からない企業さんが多いんです。いわゆる数字を追っているような部署ではないので、評価制度とかも、どういうものを作ればよいのか悩まれている方も多いと思います。

今回、鶴田さんの部署でも、評価制度を作らせていただいたじゃないですか。実際、バックオフィスの評価制度を明確にしたことで、バックオフィスのメンバーたちも「目標を達成していこう」という雰囲気になっていきましたか？

鶴田部長：
そうですね。今は大熊さんに作っていただいた納期厳守とか工数とか、そういったものを目標に置かせていただいています。今までは、仮にできなくても、納期が少し遅れてしまっても、「仕方ないよね」で済ませてしまっていたのですが、やっぱり自分たちの役割を意識し始めたことで、ミスや失敗に気を付けようという意識がすごく上がったかなと思います。

これまでは、無駄話のコミュニケーションが多かったんです。しかし、識学を導入してからは、「業務においてどうしたら良いか」「目標達成のためにどうすればいいのか」など、本質的なコミュニケーションが増えました。

この3ヵ月・半年で、業務や仕事に対する意識としては、部下も自分もすごく変わっているな、と感じています。

識学導入後の社員の反応は？

大熊：
曖昧なルールの中で稼働していた社員さんたちが、バシッとした明確な評価基準と給与が動いていくシステムができるわけじゃないですか。ネガティブなことを言うと、給与が下がる可能性があるシステム。運用してみて実際どうですか？

大畑代表取締役：
1回目ということもあって、基本的には給与が上がるイメージでスタートしています。もちろんスタートする段階で、マイナスの評価もあり得ますし、今後給与が下がるような社員も出てくるかもしれません。ただ1回目はですね。まずは導入に対して後ろ向きにならずに、「上がるイメージ」を持ってもらおうということで、微増する設定でスタートしています。今現在、給与評価が下がった従業員・メンバーはいません。

大熊：
おお。素晴らしいですね。でも、そんなに劇的に優しい評価制度を設定したわけではないので、ある程度、全社員さんが最低ラインをクリアできている状態になっている、ということですね？

大畑代表取締役：
そうですね。今までやっていた事業が軸になっているので。その中で、自分たちがやっていたことがどう評価されるのか、というのを一度明文化するところからスタートしています。今のところは、下がる感じは出ていないですね。

大熊：
そこがやっぱり、識学を浸透させるうえで結構重要なところですよね。例えば、いきなり「識学だ～」と言って、もうトップダウンで、「成果のない奴はクビだ～給料下げる～」みたいなやり方ではありませんから。やっぱり組織フェーズとかに合わせて、これから難易度を上げていくイメージですよね。

離職について

大熊：

離職の部分はどうですか？

大畑代表取締役：

離職はですね、まだあります。長く勤めていた社員ほど、「辞めたい」と言ってくる回数は多いんですよ。

今までは、とにかく時間をかけて、辞めさせないために色々な提案をしていました。しかし、今はやることが明確になっている中で話をしているので、だいぶ状況は変わってきています。

実際に退職していった人間もいますけど、逆に言えば、新しく入ってきた社員は、ベーシックな状態でスタートできています。新しい強い組織を作っていくうえで、これは非常に大切なことだと考えています。

大熊：

ちょっとの離職はあるってことですね。会社の文化とか社員さんの雰囲気が少し変わってきている、ということですよね。

大畑代表取締役：

はい。そうですね。

識学導入をご検討されている企業様へ

大熊：
「実際に識学うちもやろうかな」「取り入れようかな」と検討されている企業も多いです。
そのような方々に向けて、一言ずつメッセージをいただけますか？

大畑代表取締役：
最初はやっぱり、真逆のことをやるイメージは持ちづらかったんですけど、実際に導入してみて、良い方向に組織が変わってきているのを体感しています。

まずは導入するにあたってのマイナス要素があるのかどうかを、きちんとセミナーとかですね、動画とか本とかを見たうえで決めていっていただくのが一番良いんじゃないかと思います。

間違いなく導入して良い方向に変わっていっているので、検討されている方はぜひ！

大熊：
「まずはセミナーに来い」という感じですかね！今はオンラインセミナーも開催していますからね。無料ですので、ぜひ読者の方々も来てください。

鶴田さんからも、一言お願いします。

鶴田部長：
そうですね。やっぱり人に対する悩みって多くて、尽きないと思います。でも、識学を取り入れて諦めずにやりきると、今の私たちみたいに、すごく良い方向に向かっていくと思います。実際、結果として現れていると思うので、ぜひ識学を取り入れてみてください。

大熊：
最後に素晴らしい宣伝をしていただきました。

今回のインタビューは以上です。お二人とも遠いところからお越しいただき、本当にありがとうございました。

以上

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