識学導入前の社内状況とは？【株式会社ソーシエ】

はじめに：【導入実例】識学を取り入れた結果とは？

今回の記事では、実際に識学を導入していただいた企業様にインタビューさせていただき、その内容を簡潔にまとめています。

「どのような背景で識学を導入されたのか」

「識学を導入したあと、どのような状態になっているのか」

などをお話しいただきましたので、ぜひ参考にしてみてください。

今回インタビューを実施させていただいたのは、株式会社ソーシエ様です。代表取締役の大畑翔一様、部長の鶴田弥久様にお越しいただきました。

株式会社ソーシエはどんな会社？

大熊：
まずお二人に、株式会社ソーシエ様はどのような企業で、どのような事業をされているのか、簡単にご紹介いただけますでしょうか？

大畑代表取締役：
株式会社ソーシエは、「飲食事業」と「教育事業」の2つの柱を軸に事業展開している会社です。飲食事業に関しては、東京都内や神奈川県などを中心に、宅配寿司のフランチャイズを10店舗運営しております。

大熊：
具体的なブランド名は何でしょうか？

大畑代表取締役：
「銀のさら」です。あとはイートイン型の店舗を3店舗運営しております。飲食事業では、合計で13店舗を展開させていただいております。

大熊：
銀のさらで10店舗、あとの3店舗は具体的にどのようなお店なのでしょうか？

大畑代表取締役：
目黒にあります「林屋茶園」と、茅ヶ崎駅にある「串カツ田中」。さらにオリジナルのビストロである「グリとニル」を運営しています。

そして教育福祉事業に関しては、「シェフズデイサービス」という高齢者介護施設を運営しています。また、保育園に関しては、「ぽとふ保育園」という認可型小規模保育サービスを展開しております。実は、事業数としては、「ぽとふ保育園」が今一番多いですね。

あとは障がい者向けのデイサービスとして、「放課後等デイサービス ココノワ」という事業を展開しています。小学生から中学生向けの英会話学童スクール「キッズパスポート」も運営していますね。

また、弊社の企業理念としては、「子どもから高齢者までのケアとサポートをしたい」といったところです。このような理念のもと、これからも保育ケアから高齢者介護まで、各年代に向けたサービスを展開していきたいと思っています。

なぜ識学を導入したのか？

大熊：

ソーシエ様の簡単な会社概要をご説明いただきました。

私自身がソーシエ様とお会いさせていただいたのが、ちょうど2年前ぐらいですね。そのときに識学という組織コンサルティングサービスを紹介させていただきました。

「なぜ識学を導入していただけたのか？」

「どのような課題があったのか？」

当時の組織状況や会社状況について、簡単にお話しいただいてよろしいでしょうか。

離職が多かった

大畑代表取締役：
2年前の一番の課題は、現場も含めて「離職が多かった」ことです。そのタイミングで出店については攻勢をかけていたので、店舗数は増えて従業員は集めなければならないのに、既存の社員がどうしても辞めていってしまう、という環境が続いていました。

大熊：
社員が入社しては辞めていってしまう、みたいなイメージですね。どれくらいその状況が続いたのですか？

大畑代表取締役：
もう識学を導入するかなり前からです。創業してからずっとですかね。その点については現在も課題と感じています。

2年前、識学を導入したきっかけとしては、やはり「まず定着率を上げていきたい」というところが一番なんですよね。

具体的な例をお話しすると、
社員が上司に対して「辞めたいです」と伝えてくるので、退職面談みたいなものを毎回のようにしていたんですね。もちろん会社側の立場としては、辞めないでほしい。だからこそ、社員に対して、同じ目線というか、少しへりくだった形で対応してしまっていたんです。従業員からしてみれば、退職のカードを出すことで給与が次の月から上がっていく、みたいな感じでしょうか。

大熊：
退職交渉をすると結果的に給与がアップしていく。実際にそのようなことは結構あったのですか？

大畑代表取締役：
実際にありました。そのような手を使ってでも残ってもらおう、という気持ちでいっぱいでした。まずは管理職が動いて、そういう退職面談をして。

ゴールは「辞めずに続けてもらうこと」だったので、退職理由が給与面にあるのなら、じゃあ給与を上げようと。

会社側からしてみれば、そのときはもう一生懸命絆創膏を貼っていたんですけど、根本的な治療というか、本当の課題解決には至っていない、という状況が続いていました。

だからこそ、「組織のルールを明確に作っていきたい」「外部の専門家の方に入っていただきたい」という思いがあり、識学を導入する運びとなりました。

大熊：
バックオフィスの位置から見て、当時の会社の状況はどんな風に見えましたか？

鶴田部長：
サービス業だからなのか、ホスピタリティの高い人が多いんですね。社内の状況がある種当たり前のようになっていて、自分もあまり違和感は感じていませんでした。

だから識学さんに出会うことができて、はじめはすごく衝撃を受けました。私たちの会社とは真逆だったので。「これでいいんだ！」みたいな衝撃はありましたね。すごく。

大熊：
なるほど。今までの組織風土・会社風土が、識学とは真逆みたいな感じだったんですね。

識学導入の不安はなかったのか

大熊：
識学を導入することで、何か反発が起こるのではないか。いろんな懸念材料があったと思うのですが、それでも識学を導入したのはなぜでしょうか？

大畑代表取締役：
実は、弊社の管理職以上は全員、大熊さんのセミナーを最初受けました。実際に自分たちの将来のことを考えて、まずは「組織運営していくうえで必要な知識を聞きに行こう」といった形で、大熊さんのセミナーを受けさせていただいたんですね。

大熊：
懐かしいですね！

大畑代表取締役：
そうですね！まずは話を聞いてみようと思ったんです。

そのときに、大熊さんご自身が入社してから役員まで上がられた経緯について、詳しい話をしていただきました。さらに、当時のソーシエが抱えていた課題を、実際に大熊さんも過去に経験されていた、という話も聞くことができました。だからこそ、「真逆のことを取り入れた先の良いゴールイメージ」を持てたんです。

その信念を持ってやっていければ、良い転換ができるのだなと。管理職のメンバーとも話し合い、「識学を導入しよう」という結論に至りました。

大熊：
ありがとうございます。鶴田さんから見てどうでしたか？反発とか起きるんじゃないかな、みたいな気持ちはありましたか？

鶴田部長：
正直ありましたけど、「自分の管理業務の負担が減るかもしれない」という前向きな気持ちもありました。

やはり組織の人数が増えてくると、マンパワーだけで管理するのは厳しいんですよね。だから、まずは組織を整理すること。それがお客様への価値提供につながっていくと考えていました。

もちろん導入直後は、辞めてしまう人も出るかもしれませんが、「中長期的に考えたら絶対導入したほうが良いだろうな」という認識を持っていました。

大熊：
ありがとうございます！



ーー後編に続きますーー

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