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社員の頑張りは評価しない!?正しい評価方法とは

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社員の頑張りは評価しない!?正しい評価方法とは

4月といえば、新入社員が仲間入りする時期ですね。数々の募集者の中からマッチングした人材。せっかく迎えるのならば、より良い人材に育てたいものですよね。

突然ですが、上司の皆様。部下を育成・評価していく中で、どうすれば良いのか悩んだ経験はありませんか?もしかすると、今あなたが行っているその評価方法は、無駄なことをしている、間違ったことをしているなんてことがあるかもしれません。

今回はそんな上司の皆様へ向けて、4月からの新入社員や部下を成長させるための正しい評価方法をお伝えします。

 

正しい評価は結果評価

部下を評価する方法を挙げていくと、次の2パターンがほとんどだと思います。

・結果のみを見て判断する
・業務のプロセスや努力している姿を見て判断する

皆様は、この2パターンのうちどちらの方法を採用していますか?
おそらく、業務をこなす中でのプロセス、いわゆる「経過」と、出てきた「結果」の両方をバランスよく相対的に評価する会社が多いと思います。
では、正しい評価方法はどちらでしょうか?答えは「結果のみ」で判断し評価する方法です。

経過評価の弊害

多くの方はプロセスも評価した方がいいと考えるでしょう。ここでは経過を評価することの弊害を考えていきます。
営業部新人のAさんを見てみましょう。新規顧客の契約獲得のために、毎日夜遅くまで残業しているAさん。それだけでなく、会話力の特訓や知識向上のための勉学にも励んでいました。しかし、結局契約獲得には至りませんでした。

この場合、Aさんのような人は、頑張っている、努力していると誰もが思うでしょう。ただ、契約獲得に至らなかったことに着目してみてください。結果のみを極端に言うと、まったく努力も仕事もせず、契約獲得できなかった人と同じなのです。たとえどんなに「頑張っていた」としても、会社にとっては何も成果のない頑張りとなってしまうのです。「頑張っている」というのは、「個人的見解に過ぎない」とも言えますね。

頑張りアピールはブラック企業へ

もう一点、経過を考慮しない方が良い理由があります。
経過を考慮した評価方法を取り入れていると、たとえ目標達成できなかったとしても、ある程度評価してもらえることになります。この状態に居続けると、部下はどのような思考になっていくでしょうか?

結論、段々と「頑張る」ことが重要になっていくのです。たくさん努力をして、それを上司にアピールすることが重要だと思うようになります。さらにその思考が強くなると、「休まず残業をとることが努力の証」と考えてしまうようになるのです。これが世間で言う「ブラック企業」の姿です。このようになってしまっては、部下を成長させるどころか、潰してしまうことになりかねません。

社員の頑張りは評価しない!?正しい評価方法とは

結果と経過は分離しない

これらのことから、結果のみを評価することが重要とお伝えしています。私は多くの会社のコンサルティングを行ってきたのですが、この結果評価の話をすると大抵このような質問をいただきます。

「経過を評価することは一切ないのですか?」

結論、一切評価しない訳ではありません。ただ経過を評価する際には、ひとつの条件があります。それは「結果が素晴らしかったとき」です。結果が素晴らしければ、経過も考慮してあげることで努力を評価します。私自身も「よく頑張ったね」「さすがだね」と言葉をかけることはあります。

ここで注意して欲しいポイントは、「結果と経過を分離して評価しない」ということです。「成果は出なかったが、一生懸命頑張った」という場合、「成果が出なかったことはさておき、頑張ってはいた」というように、結果と経過を別条件で考慮してはいけません。

「結果が素晴らしい」≒「経過が良い」

このように考えていきましょう。結果と経過を分離して評価するのではなく、「結果をベースに経過を付加して評価する」ことが重要です。

まとめ

私自身も努力に対して褒めてもらいたい、評価してもらいたいと思う時期がありました。しかし、経過を評価してもらえないうちは、無意識に「良い結果を出すため」に必死になるのです。この心理が、部下を成長させるうえで重要なのです。

あなたの会社は、正しい結果での評価ができていますでしょうか?結果と経過を分離して、頑張りをアピールする集団になっていないでしょうか?
もうすぐ新年度を迎えるこの時期に、改めて部下の評価方法を見直してみてください。正しい評価方法で、部下の成長につながる管理を行っていきましょう。

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識学上席講師 大熊 憲二

2011年入社 ソフトバンク事業部に配属となり、史上最速の9ヵ月でマネージャーに昇進し、店舗拡大に貢献。
2014年モバイル事業部移動となり、業界全体が縮小傾向で低迷する中、200坪以上の超大型店等の新規出店に従事。
2016年に識学と出会い、識学に基づくマネジメントを徹底し、モバイル事業統括として史上初の年間目標完全達成を記録。
株式会社P-UP neo取締役常務執行役員兼識学上席講師として現在に至る。

大熊 憲二
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