部下育成にお悩みのあなたへ！識学流、正しいマネジメント方法 ｜典型的なダメな事例もご紹介

「部下の成果が上がらない」「部下が言う事を聞いてくれない」「今のマネジメントって正しいの…？」
このようなお悩みをお持ちの方は多いのではないでしょうか。
そこで、この記事では「マネジメントには正解がある」としている、識学理論での部下育成方法を解説していきます！

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株式会社P-UP neoとは

弊社「株式会社P-UP neo」は、P-UP Worldグループ内の事業会社です。「組織コンサルティング」と「人材コンサルティング」の2本を柱に、全国の会社様の組織拡大に貢献しています。P-UP Worldグループには、『株式会社P-UP World』を親会社とし、現在9つの事業会社があります。200店舗以上を運営するモバイル事業を中心に、幼児教育事業、人材事業、飲食事業、モーターバイク事業、商品開発、組織コンサルティング事業など、幅広い事業を展開しています。

2017年度の売上は「368億円」でしたが、着実に売上を伸ばし、2022年度の売上は「493億円」へと大躍進を遂げています。そんな弊社が2015年より導入した、新たな「人事評価制度」、そしてその大元となるマネジメント理論が「識学」です。

こんな「NG」マネジメントしていませんか？

まずは、このような部下の管理方法はNG！という事例をお伝えしていきます。

■「飲みに連れていく」
　部下のやる気を出させるため、距離を縮めるため、落ち込んだ部下を励ますため。このような理由で飲みに誘ったりしていませんか？実はこれ、かなり危ない行動です。
評価期間の区切り等で行く場合は問題ありませんが、飲みの場が「愚痴をこぼす会」や「会社への批判」の場になってしまっている場合は注意が必要です。

なぜなら、そのような会になってしまうと部下と上司の間にある距離が近くなってしまい、「上司は私の事をわかってくれる」という思考になってしまいます。
なにがいけないの？と思うかもしれません。
しかし、このように距離が近いもしくは距離がなくもはや仲間のような状態になってしまうと、部下は上司の指示を聞くかどうか選択し始め、達成できなかった目標に対して「あの上司なら許してくれる、分かってくれるだろう」などと考えるようになってしまいます。ですので、飲みに行くタイミングや、内容については注意が必要になります。


■「目標達成できなかった時、圧をかける、叱責する」
これは絶対にNGです。そもそも、パワハラやモラハラになってしまいますので、このような感情的なマネジメントをしている場合はすぐにやめましょう。

もし部下が目標を達成できなかった時に「感情的なマネジメント」をしてしまうと、部下は「怒らなれないようにしなきゃ…」と考え、本来向かうべき目標とは関係のない業務を始めたり、上司に「言われた通りやっている」という態度を見せることに注力したりと、目標に対する集中力の低下につながってしまいます。

また、目標達成できないかもしれない…という時には「なんて言い訳をしよう」という言い訳思考になり、少しでも目標に近づける、という行動をとらなくなってしまいます。


■「アドバイスをする」
これはかなりやってしまっている人が多いのではないでしょうか。
まず注意をしてほしいのが、新入社員や中途入社者等がしならいであろう情報やマニュアル等は必ず伝える必要はあります。ここでやってはいけないのは「プロセス」に関してアドバイスをすることです。

なぜダメなのかというと、「部下の言い訳になる」「部下自らで考えなくなる」こちらの2点が理由です。

もしアドバイスをして、その施策がダメだった時、「上司の言うとおりにしたけどだめだった」と考えてしまいますよね。また、アドバイスを日ごろからしてしまうと「指示待ちの状態」になり、部下は「上司が助けてくれる」と自ら考えることをやめてしまいます。これでは部下は成長できません。

識学流！部下の正しい育成方法のポイント

さて、上記ではNG事例についてお伝えをしていきました。
では部下の正しい育成方法とは？3つのポイントをご紹介していきます。

■目標を明確にする
一番初めのポイントは、「目標を明確にする」ことです。そもそも目標がなければ部下はどこに向かっていけばいいのかわからなくなってしまいます。そのため上司は部下に必ず目標を明示するようにしましょう。
そんなの当たり前！と思う方も多いかもしれませんが、目標の内容にも注意が必要です。識学では掲げる目標は必ず「期限と状態が明確であること」が必須であるとしています。

例えば…
「月内」で売上「100万円」を達成すること
これは期限と状態が明確になっている状態です。もし、このような指示や目標を設定している場合は注意です。
「できるだけ沢山受注して」「新規事業を獲得して」
これだけでは「たくさんとは具体的にいくつ？」「いつまでに？」と認識のズレが発生してしまいます。ですので、期限と状態が明確な目標を部下に明示するようにしましょう。

■結果で管理をする
識学では、プロセスでの管理はせず、結果での管理をするべきとしています。
先に述べた、NG事例の「アドバイスをする」こちらはプロセスでの管理です。アドバイスをしたことが部下の言い訳になり、部下が自分自身で考えなくなってしまうという弊害がありました。
では識学での「結果での管理」とはどのように行うのか？順を追って説明していきます。
　
まず、「期限と状態」を明確にした目標を基に、期限を迎えどのくらいの不足があったのかを明確にします。（月内売り上げ100万に対し、20万の不足等）
そしてその不足をどのように改善するのか？を部下に考えてもらい、その改善策で次はいくら達成するか、を決定します。これが識学での「結果での管理」になります。

こうすることで、部下は自らでどのくらいの不足があったのかを明確に捉えることができ、的確な改善策を考えることが出来ます。そして繰り返し行うことで、部下自身の思考力も磨かれ、成長につながります。

まとめ

以上、部下育成についてご紹介をしてきました。
なかなか一筋縄ではいかない部下育成ですが、識学を学ぶことで正しいマネジメント方法について知ることが出来ます。確実に部下の成長につながるでしょう。
部下育成のポイントについてはほかにもたくさんポイントはありますので、気になる方は是非識学講師との無料体験にお申込みください。

識学上席講師 大熊 憲二

2011年入社 ソフトバンク事業部に配属となり、史上最速の9ヵ月でマネージャーに昇進し、店舗拡大に貢献。
2014年モバイル事業部移動となり、業界全体が縮小傾向で低迷する中、200坪以上の超大型店等の新規出店に従事。
2016年に識学と出会い、識学に基づくマネジメントを徹底し、モバイル事業統括として史上初の年間目標完全達成を記録。
株式会社P-UP neo取締役常務執行役員兼識学上席講師として現在に至る。