人材育成を仕組み化し、属人化組織の脱却へ｜株式会社GONZO

東京都足立区を中心に飲食店を2店舗運営。「ひとつの美味しいが楽しいに変わり、楽しいが明日を明るくする」をモットーに拡大する「株式会社GONZO」の木村代表に、識学導入後のインタビューをさせていただきました。

 

お客様の紹介

―会社の概要を教えてください。

2012年に日暮里・舎人ライナーの江北駅で、焼き鳥居酒屋で創業しました。ちょうど今年の7月で10年となる会社です。今は焼き鳥居酒屋２店舗を運営しています。

 

識学との出会い

マネジメントに関することで悩んでいた

―識学との出会いのきっかけは？

コロナ禍でたまたま居酒屋を経営されている方と知り合いになりました。仙台の方だったのですが、その方と仲良くなり色々な話をした時に、事業が急拡大しているということを知りました。そこで気になり事業拡大の要因をお聞きしたところ、識学を導入してからうまくいっているということを知ったんです。
詳しく聞いてみると、その方も僕と同じように人のマネジメントに関することで悩まれていました。ただ識学を導入してからは、明確なマネジメントや事業展開のイメージが持てるようになったというお話を伺いました。そこで識学に興味を持って、調べたり本を読んだりしたというのが始まりですね。

―「識学×P-UP neo」を知ったきっかけは？

最初は「株式会社識学」さんから話を聞いていました。その同時期にFacebookで見かけた識学の資料があり、興味があって見てみようとダウンロードしたところ、「P-UP neo」さんの資料だったんです。電話でお話を伺った時に「実は実際に識学を導入した企業です」ということを知り、一度話を聞いてみようと思いました。
導入の検討段階では、P-UP Worldグループが携帯電話の店舗ビジネスから拡大したということ、多くのスタッフがいる中で組織運営やマネジメントを変えてきたということ、実際に導入してきた経験から伝えられることがあるということを聞き、うちと重なる部分もありました。また、P-UP Worldグループ内で飲食店もやられているという部分や本社が同じ足立区だったという縁もあり、P-UP neoさんにお願いしようと思いましたね。

 

識学導入前の課題

自分なりのやり方では通用しなくなっていった

―識学導入前の課題は？

独立する前は飲食店の店長を10年やっていました。そこでのノウハウが多少あったので、アルバイトの育成や集客の仕方、トラブル対応など自分なりのやり方で自信を持っていました。最初は自分が店舗に入り直接指導していたので、特に課題感は感じていませんでした。
ところが3年目以降の店舗を増やしたり採用を増やしたりしたタイミングから、自分の伝えたいことが伝わらず、うまく嚙み合わないということが増えてきました。それでも何とかまわしていたのですが、想定していたほどの組織拡大はできなかったんです。停滞の原因がわからないまま、スタッフのパッションやモチベーションがないんじゃないかと思い他社の研修を受けさせたりしたのですが効果が出ない。そもそも自分自身がモチベーション研修は続かないな、ちょっと違うよなと思っていて、自分ができないと思うことをスタッフにさせることはできないので、どうしたらいいのかわからないという状況でした。
そんな中で追い打ちかけるように、コロナ禍になったんです。さすがにこのまま同じ事を続けていても先がないぞと思い、様々な人に話を聞き解決策を探している時に、識学と出会ったんです。

―識学の第一印象は？

本を読んだ最初のころは、ドライな印象を持ちました。今まで「スタッフのことを考えて」や「スタッフのために」といった部分を大事にしていたので、そこを否定されちゃっているような気もしました。しかしよくよく読んでいるうちに、会社組織を成長させるための正しい考え方の軸があり、これが真にスタッフのためになるということにすごく腹落ちしたんです。識学を導入した経営者さんにも「無駄なストレスがなくなった」という話を聞いていたのですが、本を読んだり話を聞いたりする中で「なるほど。そういうことだったのか」と納得しました。

 

識学を導入してからの変化

運まかせの採用から、育成の仕組みづくりへ

―導入の際の懸念点はありましたか？

スタッフ達の拒絶反応がでないかという懸念はありました。今までは僕自身がスタッフとのコミュニケーションを重視していたので、急にそれがなくなるとどう受け取られるのか不安でした。採用する際は階層関係なくコミュニケーションが豊かという風潮で、そこが良いと思って働いた人たちはどう思うだろうという気持ちがありましたね。

ただこのご時世で生き残るには変化しなければならない。今は識学浸透の道半ばですが、心配していた反発等も特になく、確実にリーダー達の意識も変わってきています。「このままではマズい」「なんとかしなきゃ」という閉塞感は、彼らも感じていたと思います。

―識学を導入してみて、どんな変化がありましたか？

スタッフに対しての見方が変わりました。識学を受講して、スタッフを属人性で見ていたんだなということをつくづく実感しました。自分がリーダーとしてスタッフを育成していかなければならないのに、結局個人の能力に依存してしまっている。特に採用などは、ゲームでいうとガチャを当てている感覚でした。スタッフを成長させる仕組みを作る必要があると言いながら、ガチャが当たらない限り良いお店にならないとどこかで他責に思っていました。
今ではスタッフを育成する責任は全て自分にあるということがわかっているので、スタッフを育成する仕組みづくりを行っています。具体的には組織のルール整備からはじめて、スタッフを結果で評価することです。今まではルールが属人化していて、スタッフによって捻じ曲げられていた部分もありました。結局個人が正しく評価されていない、結果を出しても報われないという状況を作ってしまっていたので、ここの修正を行っています。

 

識学導入を検討している方へ

気合いや根性といった風潮に違和感がある方におすすめ

―識学の仕組図の中で印象に残っているものは？

トレーニングの最初の方に聞いた「自責と他責」ですね。担当講師の荒井さんと進捗状況の話をしている時に、僕が「いや、部下が…」という発言をしてしまったんです。その時に「その部下を管理・育成する責任は誰にありますか？」と言われ、ハッとしました。それ以降は「直属の上司である僕が部下を成長させなければ、結果や状況は変わらない」と思えるようになりました。今では部下に責任を与え、その責任に対して自責で捉えるように管理をしています。

―今後の御社の展開は？

今後はドミナントを組んだ店舗の展開を考えています。地域に密着した、住宅街の飲食店というモデルを確立していきたいですね。違う利用動機やテイクアウトなどのお店を展開して、地域にありがたがってもらえるお店を目指しています。直近では江北のお店のリニューアルがありますね。今は1階だけなのですが、一棟を借りてフロアを拡大していきます。
スタッフを育成することで今の店舗の収益を最大化して、利益を社員に還元していく。その街で一番待遇の良い店を作っていきたいと考えています。

―識学導入を検討している方に向けて一言お願いします。

人に関することで悩まれている経営者には一番ハマると思いますね。居酒屋などの業界は特に、「パッション」や「モチベーション」で上手くいくんだというイメージがありますが、結局そういったところって「ブラック」と呼ばれるのと水と油みたいな感じになっちゃうじゃないですか。気合いや根性といった風潮になんとなく違和感がある経営者さんにはおすすめです。あとは本気で変えようと思うかどうかですね。どうせやるなら振り切って、とことん腹落ちするまでやってみてほしいですね。

―ご協力ありがとうございました！

 

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