なぜ、貴社の有望な若手は
3年で辞めてしまうのか？
それは…
社員の未来を「配属ガチャ」「上司ガチャ」という
"運"に任せているからです。
こんな課題に心当たりはありませんか？
- 採用コストをかけた新人が、一人前になる前に辞めてしまう。
- 「隣の部署は当たり」「うちの上司はハズレ」そんな社員の陰口が聞こえてくる。
- プレイヤーとしては優秀だった社員が、管理職になった途端に機能しない。
- 親切心で部下の仕事を手伝う上司がいるが、一向に部下が育たない。
- 評価のたびに、上司の主観による「好き嫌い人事」への不満が噴出する。
もし１つでも当てはまったなら、それは社員個人の問題ではありません。
会社の「仕組み」そのものに原因があります。
社員の成長を阻害し、離職を招く２つの要因
要因①：部下の成長機会を奪う「残念なハズレ上司」の蔓延
会社は「糧を得る場所」。部下が上司に本当に求めているのは、優しさや親切心ではなく「自分を成長させてくれる存在」であることです。
しかし、多くの管理職は自分の役割を誤解しています。
- 【部下の機嫌取りが仕事の上司】
本来のマネジメント業務を放棄し、部下に嫌われないこと、波風を立てないこと自体が目的化している。 - 【代わりに仕事をする上司】
「自分でやった方が早い」という自分の都合を優先し、部下の成長機会を奪っている。 - 【ぬるま湯を作る飼いならし上司】
居心地は良いが成長のない環境を作り出し、部下の挑戦する意欲や能力を削いでいる。
良かれと思ってやっているその行為が、社員の未来と会社の活力を奪っています。
要因②：全てが曖昧な「昭和型」の人事システム
終身雇用が崩壊した今、若手社員は「この会社で何が得られるか」をシビアに見ています。
曖昧な仕組みは、彼らの不信と離職の引き金になります。
もはや個人の頑張りや、カリスマ経営者のリーダーシップだけでは組織は成長しません。
では、どうすればいいのか？
その答えは、"運"を排除した「組織設計」にあります
本セミナーでは、社員の定着と成長を「必然」に変える、
再現性の高い組織づくりの原理原則と具体的な手法をお伝えします。
① 「適材適所」ではなく「適所適材」
「配属ガチャ」を根絶し、社員の能力と意欲を最大化する戦略的人員配置の仕組みを構築する方法
② 管理職の「役割」を再定義
ハズレ上司を「部下を育てる"鏡"」に変える、再現性の高いマネジメント手法（役割定義・目標設定・管理）
③ 成長する評価制度
「上司ガチャ」の不満をなくし、社員が納得して自律的に成長を目指す、公平な評価・育成システムの作り方
組織を変える第一歩は、経営者の正しい理解と行動から
この機会にぜひ「組織と個人、どちらも成長させられるマネジメント理論」を学んでみてください。
席には限りがございます。早めにお申し込みください。
ウェビナー参加特典
- 業績向上ノウハウの詰まったセミナー資料を無料進呈
- 識学コンサルタントによる「60分無料個別相談」を実施(貴社の給与テーブルへのフィードバックも可能です)
- 日時
- 2025年10月15日（水）13:00ｰ15:00
- 対象者
- 会社代表者・役員の方
- 会場
- オンライン（zoomウェビナー）
- 費用
- 無料
- 定員
- 100名
- ご連絡先
- mail：n-murakami@p-up.jp
tel：03-5829-8444
登壇者
株式会社P-UP neo 識学シニアコンサルタント 岡田 康成
2011年法政大学キャリアデザイン学部卒業後シンガポールのオイルメーカーに6年間勤務。車両や重機、船舶を対象とした法人営業に従事し、中国、香港、マレーシア等の海外販売部門にて営業責任者を経験。
2017年に独立し、船舶用エンジンオイルの販売会社を立ち上げ5年間代表を務める。
販売事業と並行して漁業プラットフォームの運営や、大手食品会社との商品開発、鮮魚の海外販路開拓等、水産資源を活用した事業を展開。
チームのモチベーション維持を重視した自身のマネジメント手法に限界を感じていた時期に識学に出会い、大きな感銘を受ける。株式会社P-UP neoに入社し現在に至る。
